[经典的英语爱情名言每个恋爱中的人都是诗人]Friendship is love without his wings. (Gee Gordon Byron, Bdritish poet) 友谊是没有羽翼的爱。(英国诗人 拜伦.G,G) Gritation is not responsible for people falling...+阅读
1. 群面（案例分析环节）：出色的商业案例分析+英文运用能力是基础+团队合作能力才是重头戏面试环节解析：无论是四大的鉴证业务，还是高速发展的咨询类业务，作为乙方，他们的一个业务共性就是＂发现问题——分析问题——解决问题“这样一个模式，案例分析环节可以从多方面来测试你的基础能力点与团队合作等软素质。1.1 四大近年来的case study均为全英案例，特点是案例长时间短，因此能够在短时间内读懂案例需要良好的英文阅读速度与技巧。1.2 读懂案例是基础，解决案例中的问题则是整个群面的主要环节，在整个过程中，从你的发言内容到如何解决意见分歧，你的一言一行都会被面试官拿来分析，而分析的结果，也正是你所说的每个人的特质与亮点，当然，也不可避免的暴露出candidates的短板和薄弱的地方。
1.3 四大以项目组为单位的工作模式，把 “团队合作” 这个能力应用到极致，所以如果你能够和小组成员高效恰当的完成案例分析这个任务，并且在整个过程中贡献核心力量，那真的会给人留下很深刻的印象。2. 单面（个人presentation+问题）：自信得体的Presentation+清晰的思路+良好的抗压能力面试环节解析：作为典型的专业服务型行业，四大的员工不可避免要与客户打交道，因此，这个环节可以很好的测试出在日后工作中，你的个人气场与沟通展示的能力，以及应对challenge的能力。2.1 个人presentation讲究良好的台风与气场，在这个过程中你需要对自己讲的东西无比的自信（甚至不要怀疑自己的正确性），如果表现出很明显的不自信或紧张，则很容易在这个环节丢掉分数。2.2 同样，面对1个或多个的面试官，你需要把你分析的case条理清晰、有的放矢地展示出来，简练准确的语言，地道的英语口语（个别情况下是中文），都会为你加分的。
2.3 针对面试官提出的问题，契合要点有条理的回答，沉着冷静的应对问题（为题太难，回答不出来的情况下），也是亮点。3. Par面（更加细致的挖掘）：行业公司以及岗位+个人背景+others面试环节解析：这一轮的面试相比前两部分要轻松很多（表面上），因为通常Par们都非常nice，谈完之后会让你有一种星星都亮了那种愉悦感，然而其实par面也暗藏各种危险。3.1 Par会凭借自己多年来的用人经验对你的回答做出全方位的评价，所以在这一轮，我个人建议还是聊得开心就好，不要刻意去表现自己。3.2 对行业公司以及岗位如果有深刻的理解会让人眼前一亮。3.3 梳理好自己的个人经历，结合面试的岗位做匹配，留着跟par讲故事。3.4 珍惜最后的时候问par问题的环节，一个好问题可以起到力挽狂澜的效果。
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经典案例分析绩效面谈为什么失败
绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。对于许多已经导入绩效管理理念，并初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式，没有起到其应有的作用。 先来看看下面两个失败的案例：你们企业中枪了吗？ 案例一： 人物：刘经理，小张。 刘经理：小张，有时间吗？ 小张：什么事情，头？ 刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。 小张：现在？要多长时间？ 刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。 小张：…… 刘经理：那我们就开始吧。 （于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来） 刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？ 小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作…… 刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！ 小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！ 秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！” 刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。 小张：可是头，去年年底评估的时候…… 刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。 分析： 上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢？那么，为什么绩效面谈失败了呢？ 第一，管理者不重视绩效考评。 就如同刘经理表示的那样“HR部门总给我们填麻烦！”一方面，企业的管理者对人力资源管理不重视是当下中国企业的常态。其实，企业是有不同的人员组成的，人力资源管理是确保企业高效运转的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企业管理者没有意识到这一点，反而觉得做绩效考核之类的行为是HR给自己添加了无用的工作，进而消极对待，造成当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面，也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考评不重视，进而发挥不了绩效管理的作用，更无法引起领导的重视，从而形成恶性循环，最终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。 第二，管理者没有做好充足的准备。 在绩效面谈之前，管理者应该做好如下事情：
1、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工；
2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断，场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室；
3、准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性；
4、拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。 很明显，案例中的刘经理只是在当天临时通知，而且留出来的时间也几乎没有，无法做到深入沟通并发现问题。准备十分不充分，办公桌上海堆满了文件，让人没有这是一次很正式沟通的感觉。 第三，缺乏绩效改进建议。 刘经理只一味地针对小张不足之处进行提醒，却没有进一步制定绩效改进的建议。如此，员工明白了自己的问题，却依然没有方向进行改进，实现不了绩效反馈的对工作改进的作用。 第四，缺乏激励。 其实，可见小张在工作上还是有许多值得夸奖的地方，但是刘经理却没有正面而直接进行鼓励。这势必引起小张不满的情绪。 第五，没有就绩效考评结果打成一致。 当刘经理给小张评分3分是，小张并不满意，觉得这个分数给低了。但是，刘经理却是自己说了算的态度，不理会小张，也不听小张对自己的辩护。双方没有达成一致的内容，也导致了绩效的不公正情况出现，带来了这次失败的绩效面谈。 案例二： 人物：刘总，某制造型企业人力资源总监； 工林：某制造型企业人力资源部部长助理，负责绩效薪酬和培训工作 刘总：（匆匆寻找，自言自语）“工林刚才还在啊，你们有没有看到？（打电话）喂，工林啊？在哪里？到我办公室来下，有个急事，赶快过来。” 工林：（匆匆赶来）“刘总，什么事情这...
经典案例解释
日本战国三大夜战之一桶狭间合战，骏河大名“东海道第一弓取”今川义元，率军25000人并对外号称有4万大军上洛觐见将军。由于上京之路必经尾张，尾张大名织田信长不愿臣服，决定兴兵对抗，但总兵力只有5000人，但实际可拦截川 军的兵力刚到3000人，今川军以三河松平元康率领的三河兵为先锋，攻陷一个又一个织田军堡垒。面临织田家危机的信长则保持静寂，深夜舞起了幸若舞“敦盛”后，乘暴雨过后，毅然率军3000人强袭今川军的阵地，由于刚下过一场暴雨，今川军士兵还没有回过神来，以至于在织田军偷袭时好半天才大喊：“敌人来袭！”，于大雨的缘故，山间道路泥泞，展开的义元本队无法集结，各队求援不利。这一战总大将今川义元死在阵中。这一战织田信长把握住暴雨这个机会发动突袭而取得胜利。
三国时期“三大战役”之一官渡之战，袁绍以讨贼之名挑选精兵10万，战马万匹，企图南下进攻许昌，于是曹操军与袁绍军相持于官渡，在此展开战略决战。曹操采取许攸的计策奇袭袁军在乌巢的粮仓，袁绍获知曹操袭击乌巢后，只派轻骑救援，主力则猛攻曹军大营。可曹营防守坚固，攻打不下。当曹军急攻乌巢淳于琼营时，袁绍增援的部队已经迫近。曹操励士死战，大破袁军，杀淳于琼等，并将其粮草全数烧毁。袁军前线闻得乌巢被破，导致军心动摇，内部分裂，大军遂溃。袁绍仓惶带800骑退回河北，曹军先后歼灭和坑杀袁军7万余人。这一战曹操以少胜多，把握住了袁绍在乌巢囤积重粮这个机会打败袁绍。后又将袁绍残余军在河北消灭。仔细看你会发现曹操和织田信长的战绩有点像……
人力资源管理案例分析
这个问题真的很难.本来想等答案的.. 但是没人答.. 我就给点我的意见..如果得到答案，请告诉我一下..
一。特点
1.与业绩/实务挂沟..
以工作分析去设定标准说明，再用个标准样本，套到实际操作上，如果执行上有问题，就是分析有问题。 就重作工作分析，这样是最佳效益。
2.工艺与人事的紧密配合
由现场人员进行实际的调整。而不只是由人事纸上谈兵。
二。
1。综合配合良好。
2. 但是由于工作评核是由现场确认，可能会有虚假工作的问题。
3. 因此建议进行“工作抽查”方法进行评核，并有效率利用现在的数据进行统计分析，以实行工作改善。
三。
1。依存关系：由于人力资源对于特定工艺的不了解，如果没有工程师的配合，所作出来的工作分析可能只是流于书面，由人力资源整理出的系统化数据，可以在经过有效的整理统计，可帮助工程师，快速找到改善工作的方法。
2。怀疑关系：
工程师可能为了避免业绩压力，或改进的要求，并没有忠实报告。实际反映实际情形。
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