[新生代优秀教师教学展示]明天 欢欣 将代表幼儿园去广幼参加市级新生代优秀教师教学展示，从国庆长假后至今，从一开始选定的内容被推翻，以至于 上虞行 的那天，她还捧着4大本教材书上路（也就是在上虞，选定了...+阅读

每个企业都想找到最优秀的人才。但是，并不是每个企业都能找到最优秀的人才。对企业招聘人员而言，招聘选拔工作将会面临众多挑战，比如：难以找到合适的候选人，实际工作表现与面试的表现不一致，录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合，人员流失过快，招聘成本过高等等。 因此，企业招聘人员如何在资源有限的情况下面，选拔出最优秀的人才？我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。很多时候，企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求，而自己则天天在招人。在缺乏整体规划的情况下面，招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰，在有招聘任务压力的情况下，招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑，因此，只要候选人基本符合要求，就会被录用。 而在没有任务压力的情况下，招聘人员则会有更多的选择余地，而不会仓促做出决定。因此，有经验的企业都不会设定定额要求，宁肯少招人，也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。 因此，企业在招聘过程中，应该考虑有关人选的专长，量才使用。遵循人职匹配原则，将有利于企业和员工个人的发展。很多时候，企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了，但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比如对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。 要选拔出最合适的人才，就需要有详细的职位说明书与任职要求。员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的，但是人力资源部门在招聘专业人才时，总会面临专业知识欠缺的问题。比如招聘一名桥梁工程师，人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。此时就需要用人部门提供具体的任职要求，并配合人力资源部门一起完成招聘工作。 在很多专业技术领域，人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行，企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供应的一般劳动力，企业可以随时招聘。 但是对于一些比较偏门的专业人才，以及高级管理与营销人员等等，这样的人才在人才市场是很难找到的。因此需要企业建立自己的人才库储备，以及稳定可靠的人才来源渠道。人才库中既包括企业内部的人才，也包括企业外部的人才，例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。 企业不仅要知道这些人是谁，在哪里，最好还要知道其特长是什么，爱好是什么，家庭情况怎么样等。只有当企业有足够多的候选人时，才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多，比如人才测评，面试，评价中心，背景调查，甚至还有一些非标准化的方法，如笔迹法、相面术、星相学等方法。 这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制，企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。但是在当前信息充分发达的情况下，企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢？比如企业选择某咨询公司提供测评工具，但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。 又比如同样是招聘销售人员，店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异，但是在进行素质测评时，我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。因此，企业需要针对自己的实际情况，选择合适的人才选拔方法，同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作，比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。 我们知道，每一种人才选拔的方法都有其优缺点，而通过适当的配合使用，可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。希望以上资料可以帮到你。

民营企业如何吸引保留优秀人才求答案

但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引人、留住人才、用好人才。 关键词：民营企业；人才；激励 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。 党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出： 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和管理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。

一、民营企业难以留住人才的原因

（一）企业自身的问题

1、企业对分配认识的误区 民营企业是在国家政策的夹缝中发展起来的。在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，加上企业老板只重视资本积累，而忽视分配，往往不能满足到民营企业工作的人才的需求；随着民营企业的二次创业即结构调整后，许多企业成立了股份制公司，资本也变得雄厚了，但只知道分配给人才可观的薪酬，内部并没有形成真正的“尊重人才”、“尊重知识”的风气，“惜才”、“爱才”只不过是表面上的文章。

2、缺乏良好的企业文化 大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。

3、人才规划缺乏战略眼光。 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度，而民营企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，没有对人才结构认真地进行战略设计，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于民营企业有针对性、有计划地吸引、保留人才。

4、人才使用的误区 民营企业往往对人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的环境不够宽松，缺乏施展才能的场所、机会和条件。具体表现在：一是学非所用。如学工程技术的搞法律，而学法律的搞统计，如此等等，学非所用，用非所学，造成人才的极大浪费。二是“英雄无用武之地”。许多民营企业不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件，人不尽其才，才不能尽其用，这也是不能吸引、保留人才的一个重要原因。三是许多民营企业老板把人才看作是企业的成本，只注重员工对企业的价值，认为只要给钱员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活，这种忽略人才自身价值的观念也会导致人才离去。

5、行业跨度过大，但地域性强 民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。民营企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

（二）外部环境因素的影响

1、人才机制不完善 我们知道在知识经济时代，人才经常是成为企业的主要资产，他脑袋里的知识就是自己拥有的生产资料，这是可以随身携带的一笔巨大资产，所以他的流动性很大。但是在我国，首先，社会保障制度不完善，阻碍了人才流动。由于养老、医疗等没有完全社会化，失业保障承受能力有限，国有企业的人才流到非公有制企业就业时，社会保障的持续仍然存在较大困难；其次，劳动人才在城乡、地区、企业之间的流动程度不高，有着许多行政限制。

2、劳动人才市场欠发达 在美国，劳动市场非常发达。从雇主一方来说，无论是需要什么人才，比如经理、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目...

企业如何在准备上市阶段吸引人才

布朗（Dudley Brown）提出了自己的建议。 问：当企业准备上市的时候，雇主在创造企业环境的方面犯的最大的错误是什么？ 答：总体来说，很多新兴企业对于上市申请过程的关注要远胜过对于为市场带来新产品和服务的企业核心竞争力的关注，比如在企业上市临近的时候通过限制花费来取悦投资者的策略就是短视的。企业应该换一种方式思考和行动，当上市申请程序结束后，没有什么比拥有一个健康运转的企业更加重要。 企业需要将能量投入到企业本身而不是投入在资本市场的闪光灯下，企业的愿景和策略是否可以带动自身的持续发展非常关键，企业在成功入市的道路上需要发展出有意义的企业文化和员工实践，来最大化发挥人力资本的潜质，具体来说就是不能让炫目的上市进程来埋没住企业的员工招聘和保留战略。

问：说到企业竞争始于人力资本，在企业上市时是否有新的雇佣方式被采用和坚持？ 虽然不同的公司有不同的企业文化、行业、地理和人员特征，成功准备上市的公司都有一个共同的特征：高绩效团队在领导方面选择了与众不同的战略，而且所有的战略都趋向于吸引高绩效的员工，所有的领导团队都有创造与众不同的能力，那些有能力改变企业航向的人通常具有能为雇主提供竞争优势的本领。 问：对于那些想要在企业中有所建树和那些不想要帮助企业成长的员工，应该分别采取什么激励方式呢？ 答：简要的回答就是两者的激励方式并没有什么不同。很明显在企业的发展过程需要不同类型的雇佣，诀窍在于知道在企业的生命历程中怎样去利用这些不同的动机。理想的状态是，员工并不是因为必须在企业上市中获益才留在企业，企业对员工吸引应该更加深入，比如如果企业以一个有意义的方式对员工进行投资，吸引住顶尖人才并不是非常困难的事情。

需要强调的是，切实有效的员工保留措施应该基于不间断的企业实践，而不是企业生命周期中的一个特定的事件。员工希望在企业中感受到一种从上到下都在传达着的自己对于企业而言非常重要的理念。当这种忠诚和信任的氛围被创造出，每个员工都能为企业的成功上市做出贡献。 问：企业在自我设计时如何保证既能适合上市要求又能保留自己的原始规则不被金钱文化沾染？ 答：员工希望到伟大的组织工作，但是问题由此产生，在上市过程中，很难有企业不被强势的金钱文化影响，比如股票认购就会在企业中创造一种马上就要富有的文化。 为了保留高绩效人才，很多雇主陷入了提供股票认购的圈套，事实上，它促进了很多员工通过跳槽来多样化自己的投资组合。如果企业的购股选择权是员工留在企业的根本原因，员工忠诚度和保留度是不会高的。

问：如果企业没有成功实现上市，怎样给员工一个充分的理由继续留在企业？ 答：随着准备上市期间企业利润的持续增长，企业需要投资自身的员工，不管他们是被现金吸引还是被其他资源吸引，雇主和雇员的目标都是建立一种有意义的关系，让企业有实现最终成功的潜能。对员工来说，这种转变就像一次提升工作场所价值的培训；对雇主来说，开发员工的多种角色能够调动员工的潜力，还能够有益于劳动力的多样化。向那些已经熟练掌握岗位技能的员工学习可以让缺乏经验的员工受益。告诉员工工作并不总是伴随着晋升，也包括在特定的岗位上逐渐成熟，并且利用这种成熟的力量来获得职业的发展。

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