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当前，许多企业为了激励员工更加努力地为企业创造价值，设立了名目繁多的奖金，比如年终奖、全勤奖、绩效奖、创新奖、节约奖等等，其中以年终奖的激励机制最为普遍。你搞清楚你所拿到的各项奖金了吗？
Q1：工资总额中是否包括奖金？
根据《关于工资总额组成的规定》和《若干具体范围的解释》规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其中包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。所以，企业发放给员工的奖金应当是包含在工资总额中的。
Q2：年终奖如何缴税？
一种方法是，先将职工在年终奖发放当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适用税率；然后以其商数及适用税率计算出应纳税额后，再乘以12个月，即为全年一次性奖金的应纳税额。
另一种方法是，按照适用于全年一次性奖金的税率表，直接计算应纳税额。公式为：应纳税额＝应纳税所得额×适用税率－速算扣除数。
值得注意的是，如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除标准（3500元/月），应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费用扣除标准的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率。
举例来说：江先生在今年12月5日取得工资收入3400元，当月又一次性取得年终奖金24100元。那么，江先生因当月工资不足3500元，可用其取得的奖金收入24100元补足其差额部分100元，剩余24000元除以12个月，得出月均收入2000元，其对应的税率和速算扣除数分别为10%和105元。至此，江先生的个税应纳税额＝（24100－100）×10%－105＝2295元。
（注：以上年终奖纳税额的计算均以个人取得年终奖当月的工薪所得是高于或等于3500元为前提）
Q3：把工资的一部分作为奖金，每个月扣除，留到年底再发，这种做法合法吗？
劳动合同中如果明确，双方约定的月工资中有一部分工资的发放时间是在年底，这属于对工资发放时间的约定，并不违法。但如果员工一旦离职，这些发放时间为年底的工资应当一次性发给员工，企业不得以离职为由，克扣员工工资。
Q4：如果员工在发放年终奖之前离职了，公司有权不给他年终奖吗？
如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确发放年终奖，而且明确了年终奖发放所对应的年度，员工在做满了这个年度之后离职，则应当有年终奖。
有些公司不发放年终奖，但是设有季度奖或者其他奖励，比如根据绩效考核的情况给予一定的奖励，其性质与年终奖有所差异，不能简单地认为这就是年终奖，还是要具体情况具体分析。
Q5：企业能对发放年终奖的时间自作规定吗？
年终奖到底何时发放要看双方劳动合同的约定以及公司的规章制度。如果劳动合同和规章制度上均没有明确提到年终奖的发放情况，则公司有权利决定年终奖的具体发放时间。比如，一般企业都会在年底发放年终奖，而有些企业的年终奖不放在年底发放，却在五六月份的企业财年结算时发放，但其本质是一样的。
Q6：年终奖是企业必须发给员工的吗？谁对年终奖有话语权？
劳资双方对年终奖的约定大致有三类原则：一类是合同约定，一类是制度规定，还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则对用人单位的约束力度依次递减。
很多人想知道，企业发不发年终奖、发多少年终奖，这其中员工有没有话语权？通常而言，如果有劳动合同约定的年终奖，员工在争取合法权益时将会有证可循；但如果没有劳动合同约定的话，员工对此的话语权将非常之弱，即便是企业在制度中对年终奖有所规定，也可以通过一些合法途径对制度作出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖，更是得看公司业绩和老板的心情了。一旦老板在春节前还没有声响，那你很可能就要不幸地和年终奖说“bye-bye”了。
Q7：被裁了还能拿到年终奖和“双薪”吗？
第13个月的工资即我们常说的年终“双薪”，它与年终奖一样都不属于固定的每月收入，具有年终奖励性质。如果劳动合同上对于年终“双薪”和年终奖作过明确约定，说明你能享受，那即便是被裁员，你也可以拿到这些报酬。如果劳动合同上没有约定的话，只要其发放具有普遍性，那单位也不能以你已经被裁员作为理由而把你排除在外。
如果年终双薪和年终奖在劳动合同、集体合同、规章制度等处都没有进行过明确约定，或者有明确约定但是有限制条件，把被裁员排除在外，公司按这些约定执行是合法的。
最坏的情况是，“双薪”和年终奖都没有成文约定或规定，而今年公司效益又差，已面临裁员，全公司所有人都没有“双薪”和年终奖也是合法的。
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