[什么是第一产业第二产业第三产业]第一产业是指农、林、牧、渔业。 第二产业是指采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业。 第三产业是指除第 一、二产业以外的其他行业。第三产业包括：交通运输、仓...+阅读
服务外包是指企业将其非核心的业务外包出去，利用外部最优秀的专业化团队来承接其业务，从而使其专注核心业务，达到降低成本、提高效率、增强企业核心竞争力和对环境应变能力的一种管理模式。它包括商业流程外包（BPO）、信息技术外包（ITO）和知识流程外包（KPO）。 服务外包企业系指根据其与服务外包发包商签订的中长期服务合同，向客户提供服务外包业务的服务外包提供商。服务外包业务系指服务外包企业向客户提供的信息技术外包服务（ITO）和业务流程外包服务（BPO）。包括：业务改造外包、业务流程和业务流程服务外包、应用管理和应用服务等商业应用程序外包、基础技术外包（IT、软件开发设计、技术研发、基础技术平台整合和管理整合）等。 国际（离岸）服务外包系指服务外包企业向境外客户提供服务外包业务。
外包是指企业将生产或经营过程中的某一个或几个环节交给其他（专门）公司完成。外包的范围按工作性质可分为“蓝领外包”和“白领外包”。“蓝领外包”指产品制造过程外包。“白领外包”亦称“服务外包”，指技术开发与支持其他服务活动的外包。 其中技术开发与支持的外包一般采用一次性项目合同的方式寻求第三方专业公司的服务，称为“合同外包”；其他服务活动的外包多通过签定长期合同的方式交由专业外包提供商进行，称为“职能外包”。目前，服务外包广泛应用于IT服务、人力资源管理、金融、会计、客户服务、研发、产品设计等众多领域，服务层次不断提高，服务附加值明显增大。 根据美国邓百氏公司的调查，全球的企业外包领域中扩张最快速的是IT服务、人力资源管理、媒体公关管理、客户服务、市场营销。
建筑企业评价指标建筑企业资质等级评定标准有哪些
展示工程企业资质分为一级、二级、三级。
（一）一级资质等级标准
1、企业注册资金在人民币300万元，或相当于300万元等值外币，或资产合计在2000万元以上，并从事本行业5年以上的独立法人企业。
2、固定的办公（非住宅类）用房面积不少于250平方米，或综合加工场和仓储用房面积在3000平方米以上。
3、有较先进的成套技术设备和完善的办公设施，有固定的节能环保等加工设备和相应的配套设施。
4、已通过ISO质量管理体系认证，并且在认证有效期内，有完善的企业管理制度。
5、评定资质等级的前三年内，从事本行业经营活动中没有在工商部门、政府委办、协会网站有关严重安全、质量事故和涉及企业诚信的不良记录。
6、申请评定资质等级的上二年度，展示工程主营业务营业额达到人民币2000万元（须提供最近2年的审计报告）；
7、申请评定资质等级的工程业务要求（以下5项中符合任意一项即可）：
（1）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于3项10万平方米以上的展览主场项目；
（2）承接过如世博会等国家级重大项目；
（3）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于10项4万平方米以上的展览主场项目；
（4）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于3项单位特装面积5000平方米以上或3项单项合同金额500万以上的展览特装工程项目；
（5）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于10项单位特装面积1000平方米以上或10项单项合同金额100万以上的展览特装工程项目。 注：以上5项须提供相应的合同原件及已履行完毕证明。
8、企业内专职管理、技术人员不少于12人。其中：中级会展师职称不少于3人，相当于高级会展师职称不少于1人。
9、严格遵守国家有关法律法规，积极支持上海市会展行业协会及展示工程专业委员会的工作，遵守行业自律公约。
（二）二级资质等级标准
1、企业注册资金在人民币150万元或相当于150万元的等值外币，或实有资产在1000万元以上，并从事本行业3年以上的独立法人企业。
2、固定的办公（非住宅类）用房面积不少于200平方米，或综合加工场和仓储用房面积在1000平方米以上。
3、有较先进的成套技术设备和完善的办公设施，有固定的节能环保等加工设备和相应的配套设施。
4、评定资质等级的前三年内，从事本行业经营活动中没有在工商部门、政府委办、协会网站有关严重安全、质量事故和涉及企业诚信的不良记录。
5、申请评定资质等级的上二年度，展示工程主营业务营业额达到人民币1000万元（须提供最近2年的审计报告）；
6、申请评定资质等级的工程业务要求（以下4项中符合任意一项即可）：
（1）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于3项5万平方米以上的展览项目；
（2）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于10项1万平方米以上的展览项目；
（3）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于3项单位特装面积1000平方米以上或3项单项合同金额200万以上的展览特装工程项目；
（4）自正式申请资质等级评审之日起前三年内，独立承担过不少于10项单位特装面积500平方米以上或10项单项合同金额50万以上的展览特装工程项目。 注：以上4项须提供相应的合同原件及已履行完毕证明。
7、企业内专职管理、技术人员不少于10人。其中，中级会展师职称不少于2人。
8、遵守国家有关法律法规，积极支持上海市会展行业协会及展示工程专业委员会的工作，遵守行业自律公约。
（三）三级资质等级标准
1、企业注册资金在人民币50万元或相当于50万元的等值外币，或实有资产在500万元以上，并从事本行业1年以上的独立法人企业。
2、固定的办公用房面积不少于100平方米，或综合加工场和存储用房面积500平方米以上。
3、有成套的先进技术设备和完善的办公设施，有固定的金属、木器与电器等加工设备和相应的配套设施。
4、评定资质等级的前三年内，从事本行业经营活动中没有在工商部门、政府委办、协会网站有关严重安全、质量事故和涉及企业诚信的不良记录。
5、申请评定资质等级的上二年度，展示工程主营业务营业额达到人民币300万元（须提供最近2年的审计报告）；
6、申请评定资质等级的工程业务要求（以下4项中符合任意一项即可）：
（1）申请资质等级的上一年度，独立承担过不少于2项1万平方米以上的展览主场项目；
（2）申请资质等级的上一年度，独立承担过不少于5项2500平方米以上的展览主场项目；
（3）申请资质等级的上一年度，独立承担过不少于2项单位特装面积300平方米以上或2项单项合同金额50万以上的展览特装工程项目；
（4）申请资质等级的上一年度，独立承担过不少于10项单位特装面积100平方米以上或10项单项合同金额10万以上的展览特装工程项目。 注：以上4项须提供相应的合同原件及已履行完毕证明。
7、企业内专职管理、技术人员不少于6人。其中，中级会展师职称不少于1人。
8、遵守国家有关法律法规，积极支持上海市会展行业协会及展示工程专业委员会的工作，遵守行业自律公约。
企业员工考评的表格怎么做啊
如何解决研发人员绩效考核难的问题？ 公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题，比较头疼。 面对考核，老王一筹莫展 朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主管升任人力资源经理职位，07年公司业绩有较大幅度提升，但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不高，08年公司根据过往公司业绩增长状况，公司制定了详细的战略计划，并拟对公司各个部门进行业绩考核。建立业绩考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与公司的相关部门人员一起，采取不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系。但是面对公司的软件研发部门，老王却一筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对研发人员实施绩效考核中遇到的问题，归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面： 考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标量化程度不强，量化指标很难提炼； 企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； 如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果的公正性，使研发人员； 绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。 正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。
一、研发人员绩效考核需要建立的原则
1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅 绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行 许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2~3个就够了。
3、绩效考核系统的设计尽量客观 在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的＂你好、我好、大家好＂和＂轮流坐庄＂的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的 绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工...
会计师事务所在评价业务承接时如何了解和评价客户的基本情况
1:(1)选择性测试方法的运用；（21132）内部控制的固有局限性；（3）大多数证据是说服性而非结论性的；（4）在获取和评价证据以及由此得出结论时涉及大量判断；（5）在某些情况下鉴证对象具有特殊性5261。2：会计师事务所在接受新业务前，还必须评价自身的执业能力，不得承接不能胜任和无法完成的业务。会计师事务所应当考虑下列事项，以评价新业务的特定要求和所4102有相关级别的现有人员的基本情况：1.会计师事务所人员是否熟悉相关行业或业务对象；2.会计师事务所人员是否具有执行类似业务的经验，或是否具备有效获取必要技能和知识的能力；3.会计师事务所是否拥有足够的具有必要素质和专业胜任能力的人员；4.在需要时，是否能够得到专家的帮助；5.如果需1653要项目内质量控制复核，是否具备（或者能够聘请到）符合标准和资格要求的项目质量控制复核人员；6.会计师事务所是否能够在提交报告的最后期限内完成业务。
如果决定接受或保持客户关系和具体业务，会计师事务所应与客户就容相关问题达成一致理解，并形成书面业务约定书，将对业务的性质、范围和局限性产生误解的风险降至最低。...
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