[标准员工试用期合同]员工试用期合同范文参考甲方：乙方：根据国家和本地劳动管理规定和本公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本试用合同。一、试用合同期限：自日上岗，...+阅读
1、在试用期中，除非劳动者发生以下情形之一，否则，用人单位不得解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的；
（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
2、此外，即使劳动者符合上述情形之一，用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
如何找到一个合适的理由劝退员工
企业如何才能安全地辞退员工 常见辞退不当有以下几种常见情况：
一、 许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；
二、 管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；
三、 克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；
四、 许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的的误被辞退； 5、 被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。 影响： 员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给二5个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。 辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感受，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。 那么，如何做好辞退工作？？？ 辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很工一段时间内走不出低谷。 辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。 辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个中国给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事
如何劝退不愿意离职的员工
员工劝退 对于“员工关系”这个话题，对很多HR来说，最难的一个环节是关于“员工如何劝退”的问题，现在劳动者劳动法意识也很强，这不仅涉及到老板关心的补偿成本，也对企业的雇主品牌造成影响，甚至对内部员工造成冲击，除了对HR的综合能力有要求之外，还需要其具备扎实的劳动法基础。
一、劝退员工前HR必知
1、首先HR要了解老板或用人部门的真实想法，以及辞退员工的理由 老板或业务部门的一句“这人不想用了，想办法给我劝退走吧！”其实是我们HR最不愿意听到的。但有一句话说，没有辞退过员工的HR不是好HR。我们要以积极客观的态度面对这个事情。 接到任务后，首先与相关部门及领导沟通，去了解事情的来龙去脉，看有没有补救的措施。 员工是因为岗位的胜任出了问题？那通过培训是否可以解决； 是因为公司组织调整或精简人员？那子公司或其他空缺岗位是否可以提供； 员工是违反了公司的规章制度？那具体违反的是哪条哪款，严重程度是否已达到辞退； 还是仅因为员工的工作态度欠佳，或是和某位领导有过几次过节，那是否有协商或改变的机会？ HR要做的是先弄清楚事情的原委，从客观中立的立场出发，去考虑这件事情如何处理。而不是用抵触或害怕的情绪面对，领导一声令下不清楚事情状况就去执行，那结果会是很可怕的，不仅害人也会害己。
2、其次树立用人部门的劳动法意识，规范他们的管理行为，从源头上预防企业用人风险 HR在接到业务部门的用人劝退令的时候，首先要和部门领导做如下沟通： “你们有没有和员工谈过他的问题，他的反应或回答是怎样的，是否已认识到自己的不足和错误？是否有改过的想法” “在此之前是否他就已经有类似的情况发生，有没有及时反馈给我们HR部门，有没有立即对这些错误行为给予书面的违规违纪处理？有没有相关的罚单、监控等相关证据”； 辞退一名员工不能HR一个部门在战斗，我们需要业务部门参与进来。 首先是因为他们最清楚该员工的实际表现和存在的问题，另外更重要的一点是让业务部门在管理员工方面的行为更规范，更有提前预防的意识以及慎重决定的必要。 这才是比辞退员工本身更为重要的一件事情。 其次可以让我们提前了解员工的心理预期。以及有些时候，经过业务部门的沟通，或许员工直接一个辞职报告就可以让这件事情无需进行到辞退的阶段，从而有效且零风险的解决。
3、最后HR与员工沟通劝退事宜，要做到”有理有据、有情有心” 这里说的“劝退”一般是员工因自身的问题不符合企业长期用人的要求，企业想让员工自行辞职的一种非正式的沟通方式。在沟通之前，我们先要确定证据是否客观、充分以及完整。 这是决定是否要给员工补偿的条件之一。 但相信处理过仲裁案的HR都清楚，很难有一家企业的规章制度能做到滴水不漏，或是在管理过程中不会出现遗漏或不周全的地方。 但即使HR证据在手，在和员工沟通的时候，也不能咄咄逼人或是例行公事般理性冷漠。 HR要根据事情的严重程度、员工的性格、态度以及他的心理预期而去试探、沟通。 首先需要客观提出他的问题所在，让员工认识到自己的错误；（辅以相应的证据，员工若不承认可再提供出来）员工认可后，再相应的表达对这件事情的遗憾和惋惜，以及对他曾经工作付出的认可；（安抚员工的激动或不良情绪，避免冲突） 再次站在员工的立场，从其后期职业规划的角度，劝其主动辞职，这对他的职业发展有利；（现在很多职位后期都是需要背调的，谁都不想自己的职业生涯有污点以及离开一个不适合他的公司其实就是给自己一个全新的机会） 最后态度真诚的对他说希望他以后会有更好的发展，大家相识一场不是同事也是朋友。顺便把自己个人的手机号给他，方便需要时联系或给他推荐其他工作机会。做到有理有据的同时要有情有心。HR的态度、言语的真诚以及设身处地的考虑到对方的利益，对方都是可以感受到的。
二、了解员工离职类型 离职面谈的员工类型
三、离职面谈流程 离职面谈的流程
四、不同离职员工的法律处理 不同离职员工的法律处理 协商解除劳动关系的员工 代通知金的三种情形 违法解除员工 要点总结
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