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岁末年初，又到了企业涨工资的时候，而往往这个时候企业的问题也多，为什麽年终激励会带来这麽多问题呢？工资如何涨才能达到大的激励效果，带着这两个问题，《中外管理》采访了人力资源专家，合易人力资源管理咨询有限公司总经理陈明女士。

问：为什麽年年涨工资，而员工的工资满意度却下降？

答：造成这个问题的原因相对比较复杂，它主要由以下几个情况造成的。

首先是企业内部公平问题，在企业薪酬中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平，员工关心的不仅是自己的工资水平，而且关心与他人工资的比较，他们认为同样内容的工作就应该拿相同的报酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降，而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。

其次是期望值的问题。这里面包含三个方面。一个是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩，当企业业绩好时，工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。再者是员工的个人差异问题，能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或者他认为工作绩效与激励并不明确时，他的工作积极性会明显下降。还有就是工资的有限激励问题，当工资低时，稍微涨一些激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，这时候的员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他激励作用反而有限。

员工对工资不满的第三个原因是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然涨工资，但与外部相比基数太低，也会引起员工不满。

后是员工不满意的原因有很多非工资因素，如工作本身不适合、企业文化、价值观与本人不匹配、与同事关系不融洽、以及缺少晋升等等，都会导致员工满意度下降。

问：为什麽工资年年上涨，而老板对员工的满意度也下降？

答：造成老板不满意度的原因也很多，其中主要有以下二条：

一是期望值问题，涨工资的好结果是人工成本的绝对值要上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，效益会随着工资的上涨而递减，尤其让老板大为光火。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。

二是内部矛盾增加，满以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对涨工资感觉不公平，工作积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。人员与人员之间相互不服气、攀比严重，部门与部门之间关系更难协调。不涨工资有麻烦，涨了工资找麻烦，内耗增加让老板增添了更多烦恼。

问：涨工资问题员工和企业为什麽难统一？ 考试大

答：作为企业来说，人工成本下降自然是好事，而员工总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体，理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业涨工资存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。而从员工管理的角度来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意，无论从国内以及国际调查来说，不管是年薪千万的职业经理人还是普通的职员，薪酬满意度都不高。这也是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的工资上涨方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度高以及称职的员工满意就可以了。

问：工资到底该不该涨，工资上涨形式有哪些？

答：工资上涨似乎是天经地义的事，但需要仔细考虑这个问题，如果企业工资足够高了，有没有上涨的必要，就需要认真探讨。另一方面，是不是涨工资就能提高员工效率，这也要调查才能得知。从工资上涨的形式来说，主要有两种，一种是被动上涨，即企业在同行上涨压力下、通货膨胀及员工要求下才涨工资，这样会使工资的激励性大打折扣。

再就是企业根据市场形式及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样工资的激励性就会更大一些。企业要把工资激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。

问：工资究竟如何上涨，才能让多数人的感到满意？

答：这需要运用多种手段，需要企业各种制度的配合才行，具体可包括以下这些：

一是薪酬调查，外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，与同行差距多少，这样有一个明确的比较数值，涨起来才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工关注什麽，是薪酬还是晋升、还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

二是职位评估，解决的是人员内部不公平的问题，通过评估了解各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资，才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法，通过这个方法算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准，可以大大减少内部不公平。

三是年终考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现，同时再参考员工在一年内的其他考核业绩，得到总分值，这样依据业绩再来提升工资，用事实、贡献来说话，员工不满意情况会减少许多，老板为不再为员工抱怨而挠头。

四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠，比如说员工是五级工资，范围在1000—1600元，中值为1300元，经理是六级工资，范围在1200—1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样对人员激励较大。

改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理的持平，设计这样的工资双轨路线，可以极大的激励技术人员，同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什麽，价值观是什麽，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些，涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。

六是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度，如前所述，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等，都有可能吸引员工更加努力的工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工大程度的满意。

七是合理核算工资。如前所述，工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据来年业绩增长预计，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效的控制了人员成本，而且向员工传达一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干的好，为企业创造价值，工资才能涨的高。

问：听您的阐述，我感觉到年终薪酬设计确实有很多学问，不是想涨就涨的事。而且它要同企业整体制度，尤其是配套的人力资源制度结合起来，涨工资才能起到大的价值。

答：您说的非常正确，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企业的目标、业绩管理、职位评估、晋升提拔、职业生涯规划等都有密切关系，单纯的涨工资并不会带来员工持久的满意度，只有整个制度联动设计、薪酬才能起到大的激励作用，企业效益才会水涨船高。对许多人力资源基础薄弱的企业来说，首先要力资源体系，搭好涨工资的基石，只有这样，涨工资才会促进企业更好的发展，才能使让员工、老板都满意！

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