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，对于求职者来讲，是决定求职者能否进入公司工作的一个关键环节。而对于人力资源专员来说，面试已经远远超过了其本身不再是每个季度一次或者每月一次的活动和任务。这已经成为了他们职责描述中最核心的内容。他们安排求职者面试，希望能够找到技艺超群或者特别杰出的申请人，而不是随处可见的平庸者。那么，求职者应如何应对人力资源部的面试呢？
筛选的目的在于为业务部门经理圈出一批强有力的应聘者并安排面对面的面试。当然，为了达到该目标，他们不得不将那些不满足要求的申请人排除在外。这是一项非常沉重的任务，因为申请人只能通过人力资源部门或者招聘专员与公司取得联系。
一般而言，被人力资源部专员首轮淘汰的申请者很可能受到以下因素的影响：缺少招聘公告中所强调的正式（非正式）的资质；公司对招聘要求以及所看重特质的变化；面试过程中表现不尽如人意；对你的身份及联系方式生存疑虑。最后一个因素的影响力最大。这些招聘专员往往需要接听不计其数的来电，阅读大量的简历
，并接待大量的不速之客。虽然他们恪尽职守，他们的工作也难免有纰漏。
人力资源部专员的嗅觉往往较为灵敏，辨别真伪的能力也相对较强。每天都需要接待一定数量的应聘者，而这些应聘者往往性格迥异，有着五花八门的背景。因此，他们时常会比其他的主考官具备更丰富的交流经验。简历上的前后不一致以及求职者的谎言很快就会被他们识破。对于求职者的简历内容，他们更是一眼辨真伪。
我们必须承认普通的人力资源专员显然更有可能花费较多的时间在那些看似特别优秀的应聘者的身上。可惜的是，这些人往往缺少对岗位的日常要求的直接认知。尽管他们可能有正式印发的公文，但是，他们缺少所聘岗位职能要求的相关知识，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他们通常是通过职责描述以及个人经历上的要求对某个工作岗位的具体职能加以定义（通常由人力资源部负责人订立岗位要求）。
如果这些条条框框的规定不全，人力资源部专员没得到上级的相关指示，那么他们将无从得知招聘对象所应具备的特质。如果发生这种情况，即使你并不是十分满足要求，你很可能侥幸通过此轮面试（即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局）。
如果我们要求人力资源部专员按照他们本能反应和个人想法来确定某位应聘者去留，他们常常会表现出一副不解的神情，仿佛遇到了极大的困难。他们通常倾向于将应聘者的各项素质量化考核，因为他们并不直接从事所招岗位：应聘者是否有三年相关行业的工作经验？应聘者是否训练有素，深谙相关办公软件使用之道。当然这种量化分析方法很可能会忽视那些非常重要的人际沟通技能。
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