从案例来看，似乎以“过程导向”来考核司机更“合理”。但受访的HR表示，结果导向是对员工的工作成果进行绩效考评，过程导向是对为达到目标而采用的一系列流程、方法、技术等工作过程的执行情况进行考评，究竟由何者来主导绩效评估，还得“具体问题具体分析”。

从岗位类型来看——

“结果导向，是典型的‘不管黑猫白猫，捉到老鼠就是好猫’的思维模式，是一种直观的考核方式。”有着十余年企业生产现场管理及培训工作经验的人力资源管理师王娟表示，只要是能直接量化的岗位（如销售型、生产型的岗位）都可以使用这种考核方式。同时，以结果导向主导绩效评估也适用于处于创业初期的企业，如考核企业经营业绩（是否盈利）、招聘岗位达成数等。“而过程导向属于一种从投入到产出的系列活动，适合不能量化为直接数据，主要考核人的行为的岗位，适合于服务型企业，如家政服务、足浴按摩等。”王娟说。

从岗位层级来看——

在曾在多家大型民企及外企任职的舒飞看来，究竟采用过程导向还是结果导向，还得分岗位的层级、类别来说。他表示，对于大多数基层岗位（无下属、无工作方向把控权）而言，应该倾向于过程导向，因为他们很多时候都在执行上级的工作指令，按上级的工作计划制定自己的工作计划并执行，对最终结果的好坏影响程度较小，企业能关注并考核的更多的是他们做事的过程，他们的价值主要也就在于将上级领导的决策和计划具体进行实施。而对于中高层（团队负责人及以上）而言，更多的应该关注结果导向，因为他们的价值主要在于，自身在其职权及工作职责范围内可以正确地做决策，把握正确的方向，找到正确并行之有效的解决问题的方法。而这些决策实施的过程往往都是由下属在执行，所以他们需要负责的是结果。

从考评方法来看——

“如果完成一项工作不限定具体的工作方法，结果导向就非常适用。”第七会议室学习研究院院长、高级企业培训师赵纪诚介绍，结果导向的评价方法主要包括目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法。目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。绩效标准法采用更直接的衡量工作绩效的指标，通常适用于非管理岗位的员工。直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产效率、工作数量、工作质量等。成绩记录法则比较适用于从事科研教学工作的人员，如教师、工程技术人员等。赵纪诚提醒，根据岗位不同，不能单一采用一种考评方法。比如销售人员设置KPI一般为其销售量、回款、客户满意度等，但是其敬业程度、对企业文化的认可度也可设为考核项目。

此外，以结果为导向还是以过程为导向，还可取决于干事情的人和被干的事情的成熟度。王娟补充说，“对于成熟的人和成熟的事可以只管结果，但对于不成熟的人和不成熟的事必须要管过程。”