[IT面试经验：如何看出面试官对我感兴趣]1、面试官主动问你：“还有什么要问的吗” 一般面试官主动问你这个问题，就是在表示对你感兴趣，想知道你心底里还有什么想要了解的企业信息，也希望可以更加了解你的需求。看看是否...+阅读
一、面试前，科学设计面试问题；在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目；
二、面试时，要把握面谈的技巧；
1、注意事例的行为性；应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人；对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏；
2、注意行为事例的完整性；即情境（Situation）、任务（Task）、；情境，是事例发生的背景、环境；任 如何做好一个面试官
一、面试前，科学设计面试问题 在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。
二、面试时，要把握面谈的技巧
1、注意事例的行为性 应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：
（1）含糊事
（2）主观事例
（3）道理事例。对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。
2、注意行为事例的完整性 即情境（Situation）、任务（Task）、行动 （Action）、结果（Result），即“STAR”。情境，情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。面试官面试中应避免两种错误： a理论性提问、b诱导性提问。为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。
三、面试后，客观的评判 经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此，面试记录是非常重要的。 具体面试过程
一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。
不同的职位有不同的要求，但是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表达能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技 能——应聘者广泛的、一般的背景。
了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。
在这一步，面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。。当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。
二、面试官应了解的面试流程
1、握手、自我说明 面试官主动握手， 这是面试的第一步， 接下来就是双方落坐，面试官进行自我说明。面试官的开场白一般不要超过两分钟。一般包括以下内容：欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。
感谢应聘者安排时间来面试。 解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。 描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。 提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。
可以简单说明一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。 在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。 简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。
2、面试提问 而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：对于职位要求的提问，是面试的重点。 事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题问...
布鲁姆提出的教学理论是什么
布鲁姆等人在其教育目标分类系统中将教学目标分为认知、情感和动作技能三大领域。其中，他的认知目标分类影响深远。1.认知领域目标分类认知领域目标是指认知的结果，包括知识、领会、应用、分析、综合和评价等六级水平。（值得注意的是，这留个水平是由低到高的）
（1）知识，是指学生所获得的实际信息，也就是必须知道的确切的事实、术语和方法、过程、概念和原理的回忆。这是最低水平的认知学习结果，所要求的心理过程是回忆。如回忆杜甫的诗“烽火连三月”。
（2）领会，是指把握所学材料的意义，代表最低水平的理解。可以通过三种形式来表明对知识材料的领会：转换、解释、推断。如用自己的话表述“烽火连三月”。
（3）应用，是指将所学材料应用于新的情境之中，包括概念、规则、方法、规律和理论的应用。应用代表较高水平的理解。如，学习了加减法之后，学生能到模拟商店自由购物。
（4）分析，是指将整体材料分解成其构成成分并理解组织结构，包括对要素的分析（如一篇论文由几个部分构成）、关系的分析（如因果关系分析）和组织原理的分析（如语法结构分析）。分析代表了比应用更高的智能水平，因为它既要理解材料的内容，又要理解其结构。如，区分新闻报道中的事实、观点。
（5）综合，是指将所学的零碎知识整合为知识系统。包括三个水平：①用语言表达自己意见时表现的综合；②处理事物时表现的综合；③推演抽象关系时表现出的综合。综合目标所强调的是创造能力，需要产生新的模式或结构。如写作或发表演说；给定一些事实材料，写出一篇报道。
（6）评价，是指对所学材料（论点的陈述、小说、诗歌以及研究报告等）作价值判断的能力，包括按材料的内在标准（如材料内在组织的逻辑性）或外在标准（如材料对目标的适用性）评价，代表最高水平的认知学习结果。如，评定两篇有关某一事件的报道，哪一篇较为真实可信。2.情感目标分类情感领域的教学目标根据价值内化的程度而分为接受、反应、评价、组织和个性化等五个等级。
（1）接受，指学生愿意注意特殊的现象或刺激（如课堂活动、教科书、文体活动等）。包括三个水平：知觉有关刺激的存在；有主动接受的意愿；有选择地注意。这是低级的价值内化水平。
（2）反应，学生主动参与学习活动并从中得到满足。处于这一水平的学生，不仅注意某种现象， 而且以某种方式对它做出反应（如自愿阅读规定范围外的材料），以及反应的满足（如以愉快的心情阅读），这类目标与教师通常所说的“兴趣”类似，强调对特殊活动的选择与满足。
（3）评价，指学生将特殊对象、现象或行为与一定的价值标准相联系，对所学内容在信念和态度上表示正面肯定。包括三个水平：接受某种价值标准（如愿意改进与团体交往的技能）；偏爱某种价值标准（如喜爱所学内容）；为某种价值标准作奉献（如为发挥集体的有效作用而承担义务）。这一水平学习结果是将对所学内容的价值肯定变成为一种稳定的追求，相当于通常所说的“态度”和“欣赏”。
（4）组织，指将许多不同的价值标准组合在一起，消除它们之间的矛盾和冲突，并开始建立内在一致的价值体系。它包含两个水平：价值概念化，即对所学内容的价值在含义上予以抽象化，形成个人对同类内容的一致看法；组成价值系统，即将所学的价值观汇集整合，加以系统化。与人生哲学有关的教学目标属于这一级水平
（5）个性化，指个体通过学习，经由前四个阶段的内化之后，所学得的知识观念已成为自己统一的价值观，并融入性格结构之中。它包含两个水平：①概念化心向，即对同类情境表现出一般的心向；②性格化，指心理与行为内外一致，持久不变。因此，这种行为具有普遍性、一致性，并且是可以预期的。其学习结果包括广泛的活动范围，但重在那些有代表性的行为或行为特征。3.动作技能目标分类动作技能教学目标指预期教学后学生在动作技能方面所应达到的目标，它包含知觉、模仿、操作、准确、连贯、习惯化等层次。
（1）知觉。指学生通过感官，对动作、物体、性质或关系等的意识能力，以及进行心理、躯体和情绪等的预先调节的能力（如表现出外部的感觉动作）。
（2）模仿。指学生按提示要求做出动作或再现示范动作的能力，但学生的模仿性行为经常是缺乏控制的（如表演动作是冲动的、不完善的）。例如，在观看乒乓球拍球的录像之后，能以一定的精确度来演示这一动作。
（3）操作。指学生按提示要求做出动作的能力，但不是模仿性的观察（如按照指示表演或练习动作等）。这就是说，学生要能进行独立的操作。例如，在进行一段练习之后，能在 10 级操作成绩表上达到7级水平。
（4）准确。指学生的练习能力或全面完成复杂作业的能力。学生通过练习，可以把错误减少到最低限度（如有控制地、正确地、准确地再现某些动作）。例如，能表演一个可以接受的乒乓球抽球动作，至少成功 75%。(5)连贯。指学生按规定顺序和协调要求，去调整行为、动作等的能力（如准确而有节奏地演奏）。
（6）习惯化。指学生自动或自觉地做出动作的能力。经常性的、自然而稳定的动作就是习惯...
转载如何做好面试官招到满意的人才
今天和大家分享怎样做好一名招聘面试官！ 对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？面试官应该注意哪些问题？这些是面试官常常遇到的问题。面试官如何才能组织一场成功的面试，招募到合适的员工呢？
一、组织面试之前的准备工作 面试官从应聘者处得到的信息可以分为两类： 第
一、工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取。 第
二、具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。
二、面试官应了解的面试流程
1、握手、自我说明 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。
2、面试提问 对于职位要求的提问，是面试的重点。 对于职位要求的提问，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。 例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。 其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题；最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。
3、结束面试 当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。
三、面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法 行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细说明。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟 情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试 招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。
四、面试官需要注意的关键点
1、“守时”是应聘者的底线 “守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，如没有特殊的理由，面试官一般不予考虑。
2、作好笔记 面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。”还有一点要注意，笔记本以应聘者不能看清为宜。为此，面试官司应与应聘者保持适当的距离，当然，切不可在膝上作笔记。
3、如果是招普通员工，更多的注意关键点在于该员工的前任公司年限、薪资要求、是否有上过夜班以及基本技能的考核面谈，相对比较简单。
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