[绩效工资考核办法]1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许多企业中极...+阅读
一、计件制：
1、集体式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率； 工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率。
2、泰勒式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*高奖金率（算法任选）； 工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*低奖金率（算法任选）。
二、计时制： 工作在标准件数以下，所得奖金=标准绩效工资； 工作在标准件数以上，所得奖金=标准绩效工资+节时比率*奖金率。
绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的： 一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到、甚至是超越制定的标准。 二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。
求企业绩效工资分配管理办法
方式一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。 如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数。方式二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。 假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工实得绩效工资=员工既定绩效工资额度*员工考核系数*公司效益系数。其中， 公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额 公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）方式三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。 如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配
（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值*部门月度考核系数）]*某部门加权价值*该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
（二）员工绩效工资分配
（二次分配） 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数*该岗位员工人数*员工月度考核系数）]*某岗位价值系数*该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额...
关于绩效奖金的分配公式
对现场管理、劳务人员，两类人，个人认为：应该用不同的考核方式。
一、对劳务人员：
有具体工作量的，还计件制比较合适。如搬运工，按搬材料的多少（重量）来确定单价；还是及时性，是否能按时完成工作要求。例如：按材料的重量每100公斤5元，能100%完成及时性要求，在重量的基础上增加10%，如果及时性只有完成率60%以下，整个计件工资*90%，另外的以此类推。
二、对现场管理人员：
现场管理主要工作是保证工作质量、工作进度、确保安全等，以公司的着重点为依据，设置工作进度40%、工作质量30%、安全生产30%，或者工作质量40%、安全生产40%、工作进度20%，不同的权重代表了不同的考核导向。
现场管理的绩效分=工作进度得分*40% + 工作质量得分*30% + 安全生产得分*30%
现场管理员的奖金 = 奖金基数*绩效考核分（或者系数）
系数：考核分在90分以上，120%
考核分在80分以上，110%，考核分在70分以上，100%,69-60分，80%
考核分在60分以下，70%，甚至更低。
具体拿出整个工资水平的30%，还是60%做考核，要根据工资具体金额、考核的力度、与被考核员工的可接受程度等因素，综合考量。
工资金额绝对数高，考核拿出的比例高一点；
考核的力度大，考核挂钩的比例高一点；
被考核者稳定一点的、冒险程度低一点、年龄大一点的，考核挂钩的比例一般希望小一点；反之则大一点。
大家绩效工资是怎么在分配
绩效工资的占比高低，是薪酬设计中薪酬弹性的问题，即涉及薪酬构成中固定薪酬和浮动薪酬的占比。通常来说，绩效工资是浮动薪酬中的一部分，当然不同企业的薪酬构成不同，浮动薪酬中除了绩效工资还可能会有其他构成形式，不同岗位的浮动薪酬构成也不尽相同。脱离了对企业发展阶段、薪酬模式、激励重点、岗位特性等因素，单一的来讨论薪酬工资占比多少更为合适很难得到一个直接定量的答案，还是应当具体问题具体分析。从企业的发展阶段来看，创业期和调整发展阶段的企业，浮动薪酬部分一般比较高，体现薪酬的激励导向。稳定发展期的企业，往往浮动薪酬的占比应适当降低。从岗位等级划分来看，通常高层岗位的薪酬弹性要大于中基层管理岗位，基层岗位的薪酬弹性最低；通常来说，固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间，根据不同岗位层级的情况灵活设置，比如高层岗位的薪酬构成中固定与浮动薪酬的构是可以4:6，中层是5:5或者6:4，普通员工是7:3，当然还需要根据实际情况灵活考虑。
从岗位特征来看，不同职位的薪酬弹性往往存在较大差异，采用哪种模式，必须结合岗位的特征来考虑。通常，工作内容和结果产出的弹性大、影响大的岗位，适宜采用较高弹性的薪酬模式，比如销售岗位。对于工作内容和结果产出弹性小、影响较少的岗位，宜采用高稳定性的薪酬模式，比如一般职能性岗位。绩效工资占比是薪酬体系的组成部分，不应当孤立来看，薪酬体系的设计应当结合企业的实际考虑行业特征、企业类型、企业发展阶段、企业发展战略，在此基础上明确当前阶段的薪酬策略、激励导向、激励重点、薪酬模式，才会进一步涉及到对薪酬构成中固定与浮动比例的问题。另外，当确定了固浮比例后，并不是一定所有的浮动薪酬都以“绩效工资”的方式体现，还应当看当前岗位的薪酬构成，将浮动薪酬部分的构成进行拆分考虑，进而考虑绩效工资的占比问题是多少更为合理的问题。
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