[人力资源管理者应如何降低企业员工的流失]一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因...+阅读
随着知识经济的到来和现代人力资源管理理论的发展，人力资源管理成本的理念悄然替代了人事管理成本的理念。在传统的人事管理中，企业以努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为核心任务之一只注重当期费用的支出和表面的、可量化的成本花费，而忽视了人力资源作为一种特殊的资本能够在长期带来的源源不断的收益，也忽视了它的成本还有发展变化的趋势。因此，将人力资源的投资及收益两方面结合起来分析，才是符合现代管理理念的人力资源管理成本。
一、组织结构的扁平化 过去，企业在传统的组织理论下形成经典的“金字塔”式的组织结构，层次结构严谨，信息由上层传到最下层的普通员工，往往要经历数层的传达、重构和历练，从而造成信息的失真和缺失；另一方面，当信息由下层反馈至上层时，同样由于严谨、繁缚的层次结构，信息很可能无法得到正确的反映。而且，在这种组织结构中，横向的信息沟通总是难以实现的。由此，在“金字塔”式的组织中，企业为了及时获取正确的信息，人力资源管理的成本势必要浪费在反反复复的“传递——确认——传递”的怪圈中。 节省人力资源管理成本，应首先从组织结构入手，找到问题的症结之后，再进行全面规划，逐步再养二劳步实施。
二、人才消费的合理化 人才消费合理化，首先是强调因才施用，人尽其才，把员工安排到合适的位置上，使之发挥最大的才能。一棵参天大树，应是顶梁之材，如果用作木警之类的东西，那岂不浪费？因此，因才施用，人尽其才，使人才的消费合理化，是现代企业应认真对待的问题。 日本松下电器公司认为，人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高，不见得一定有用，只要人品好，肯苦干，技术和经验是可以学到的，即所谓劳动成果=能力*热忱（干劲）。这种“因才施用”的用人观念，可谓精明至极。如果松下聘用的都是清一色的高级人才，那么，自然会加大其人力资源管理成本，而且还不一定就能发挥绩效；而“因才施用”，既能保证企业的正常运作，又能节省人力资源的成本，何乐而不为？ 人才消费合理化，还包括人才的配置要合理，做到人事协调，形成合理的层次和梯队。一个企业如果高级专业人才济济一堂，而无中级的或初级的人才，那未必是好事，或者直白地说就是人力资源的浪费。 松下认为，不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。松下举例说，三个能力、智慧高强的企业家合资创办一家公司，并且分别担任会长、社长和常务董事的职位，一般人都以为这家公司一定会欣欣向荣，但没想到却不断地亏损，让人觉得不可思议。结果，总部集团紧急研究对策，最后决定敦请这家公司的社长退役，改到别家公司去投资。有人猜测，这家亏损的公司再经过这一番撤资打击之后，一定非垮不可。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短期内就使生产和销售总额都达到了原来的两倍，不但弥补了几年来的亏损，并且连连创造相当高的利润。这个案例说明：节省劳动力资源，节省人力资源管理成本，并非是削弱企业的实力。如果人才配置合理，人事安排协调，做到人才消费的合理化，同样能够增强企业的发展潜力。 现在，一些企业招聘员工，不考虑企业本身的实际需要，不考虑工作岗位的实际需要，不考虑员工知识、文化、技术层次的合理配备，一味追求高学历、高职称，不恰当地抬高聘用条件，这是不知节省人力资源管理成本的糊涂做法。
三、人力资源的外包化 荷维特协会（Hewitt Associates）的一项调查研究表明：“在大多数组织中，对保持劳动力成本下降这一问题的首要解决方案是实行严格的人数控制，而不是仅仅采取像雇佣冻结这样的临时应付措施。”为达到这一目的，一些企业正在寻找永久性地依靠少量雇员以保证企业运行的办法，这就是人力资源外包化的经营方式得以产生的背景。 诺基亚在中国的公司绝大部分是一种所谓的“核心公司”。当有开发项目或具体的工作任务时，公司就会与事先审核好的外包公司签订工作合同，或是将项目整个地交给外包公司，或是让外包公司派出一定数量员工来本公司工作，完成约定的任务。而这些外包公司员工的工资、福利等事务仍由外包公司负责，作为客户单位的诺基亚公司只负有提供工作场地、办公工具、保障工作安全等生产性职责。被派遣的员工在诺基亚工作，在日常工作方面接受客户单位的生产指令、监督及管理。在这种外包服务中，劳动力的使用和管理，以及劳动关系、社会保险关系是相分离的，即诺基亚作为客户单位只用人，不管人。而在传统的雇佣关系中，劳动力的管理、劳动关系与用人关系是直接联系在一起的。这就是核心公司的特别之处。当有具体的工作项目时，公司通过缔结合同临时雇佣即得的、合格的劳动力，而一旦任务完成，富余的劳动力马上可以释放出去，免除了人力资源闲置成本发生的可能，从而严格地控制了人力资源管理成本。 可见，人力资源外包可以解决企业专业人员不足或专业能力不足的问题，能够以低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势。当然，利益与风险总是结...
什么样的管理系统可以减少人力成本
1、优化组织结构，减少人力成本支出
2、通过技术创新实现减员增效关于技术创新，通过技术的创新，组织形态的变革，才能提高组织运行的效率，也能减少同等岗位上不必要的人员浪费，让企业可以把更多时间和精力放在最核心的业务上。
3、灵活的用工及组织方式
4、提高招聘质量提高招聘质量，除了建立科学合理的面试流程，以及过程把控，更需要在面试合格后对即将录用的人员做好背景调查工作，降低用人风险，并和候选人沟通好薪酬情况，比如试用期薪酬、福利情况、业绩奖金及调薪机制等等。
5、加强工时管理，降低无效成本降低人工成本，有一个变量必须有效控制，即工时。
6、关注忠诚度，降低离职率员工忠诚度的提高，可以有效降低离职成本和再招聘成本，这是控制人力成本的有效途径。...
餐厅想要节省人力成本减少点服务员用什么系统可以
降低人力成本的方法 1.合理利用功能成本 何为功能成本，举个例子，一件事情大家都能做，企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系，利用功能成本降低人力成本有以下几点建议：
（1）替代 所谓替代，就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如，专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位，并且每个人都能胜任这份工作，企业就要选择薪资成本较低的专科生。
（2）招聘有潜力的基层员工 企业要招聘有潜力的基层员工，如果一个基层员工有能够当总经理的潜力，这对企业来说就是一件非常划算的事情。
（3）慎重增加每一位管理者 企业要增加管理者时要慎重，因为管理者的薪资较高，管理者的数量越多，成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好，因为麦当劳已经制定好各项流程和制度，人员精简也就可以实现了。 2.充分授权，加大管理幅度 企业老板可以分权，但是不能分权过细。需要注意的是，授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率，其次是可以培养员工。 3.消除无益的工作 每项工作都可以分成三个部分：一是增值工作，二是等值工作，三是减值工作。这些工作有三种选择方式：一是必要，而是可选择，三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”，其他工作完全可以舍去不做。
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