[公司内部管理制度有哪些方面]我是一名教育培训公司的工作人员，我们公司这方面做的就比较好。首先，说下我们公司的制度啊. 第一，没有规矩不成方圆，要有自己公司的规章制度主要包括：1，考勤的规定。2，员工外出的规...+阅读
人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。 二是人才重置成本增加。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。 三是无形资产的损失。如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。
TJ公司的一家下属企业就是由于管理人才的严重流失，造成项目管理人员安排困难，严重影响了管理效率，增加了管理成本。 四是员工心理受到冲击。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。这种心理冲击已经在TJ 公司中造成了较大影响，部分员工出现了浮躁情绪，甚至有少数员工对企业的发展前景感到悲观，对企业失去了信心。...
企业人才流失的原因与对策
[摘 要]人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人才资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。一场没有硝烟的“人才战”已经拉开序幕。本文对此作了论述。并对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。 [关键词]企业人才流失的原因及对策进行了探讨
一、企业人才流失存在的关键问题。
（一）我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。缺少开放性还表现在企业人才流动上，人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。另一方面。企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝.而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到国际化提升。这使企业中惟一活跃的要素渐渐脱离国际环境，最终企业在国际化竞争中被淹没。
（二）大多数企业在沿用传统的人事管理制度方面缺乏一套国际接轨的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，企业还迟迟未与国际接轨。在人才招聘中仍有许多企业，尤其是目前依靠优惠政策日子还算好过。被普遍认为比较稳定的企业，在人才进入中不完全通过市场配置，而是拉关系走后门。使不合适的人配置进来。企业在人才招聘中没有科学的进人机制。单凭”相面”而定人选的不在少数，缺乏合理的招聘程序和科学招聘手段.使企业招聘的人选不能真正满足企业要求。人才考核机制多流于形式。缺乏硬性指标的约束，考核不合理、不公正、不科学的现象比比皆是，人才薪资、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核真正作用，更伤害了优秀人才的积极性。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单
一、失效，激励措施不力使企业不仅不能吸引合适的优秀人才.而且致使现有人才不断流失。
（三）企业不少在人才管理方面，不同程度上存在着许多盲点：一是重进不重用。许多企业对人才的观念是非常重视把住进人关。有的企业声称”宁缺勿滥”，对招聘新员工百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。可是。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用.甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。许多企业领导人认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸收人才只是一个方面。更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。三是相信人才工程干部的全部年轻化。更多有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部.目标是实现管理干部的全部年轻化，甚至采取”一刀切”的方式.多少岁以上全部离职等等。干部的全部年轻化给企业带来了朝气和活力，但同时出现了值得注意的问题；年轻干部阅历少、经验不足，在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理
二、企业防止人才流失。应从以下几个方面采取措施。
（一）感情留人。注重联络感情，在困难时刻出手相助，比如。解决各类人才的职称评定和专业技术职务聘任，夫妻分居和子女人学入托及住房等困难，使他们心存感激之情，并注重意识的合流：人才进入企业，首要的流动进来的人才思想意识要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来漩涡、阻力。在企业营造一种气氛，使员工对企业产生同感，工作起来心情舒畅，即使工资低一点也会”把根留住”。
（二）注意加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕明而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。而且这种协调往往不只是局限于工作的协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。
三、企业要遏制住人才流失.必须强调以下人才理念：
（一）人才流动与流失的辩证法。 企业具有良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益地流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。 人才流动有益于企业的发展。这已经为许多企业经营者意识所至。但若流动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）。不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了；或者若某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响...
怎样减少企业内部人员流失
企业要想成功就得有优秀人才都成为了企业非常困难的工作，所以才出现《人力资源管理学》这样的学科及专业。就你的问题做简单的回答：
1、内部人员流失的主要原因： 1.1待遇不好，包括工资、奖金、福利、环境、津贴等等； 1.2企业文化氛围不好。没有一个能够留住人才的企业文化环境； 1.3制度不公平，因为无法满足大众的需要； 1.4人员招聘出现了问题，将不适应的人放人了公司，人员没有经过严格选择； 1.5么有发展前途。
2、针对以上的人员流失原因，可以对症下药： 2.1改善工作待遇，实现绩效考核，多在福利及培训方面下功夫； 2.2建立良好的企业文化体系； 2.3制度公平，对事不对人。 2.4从开始用人的时候就进行严格的选择，用合适的人，用对人才。 2.5企业的发展要在先，而不能够企业没有了发展还想员工能够留住。 当然，以上仅仅个人经验而谈，这是个复杂的问题，需要长期摸索积累管理经验。 亿龙源公司提供参考。...
企业人才流失了怎样管好理好人才
为什么等到了人才流失的时候才来提问，而不是在平时就好好对待员工呢？
怎么管理好企业的员工，这个问题不是一问一答就可以解决的，这需要一个很长的过程，如果管理员工很简单，那么人力资源管理就不会成为一门学问了。
由于不了解贵企业的具体情况，我也只能在这里大概说一下，看看是否对您有用：
员工的“主人翁意识”多半不强，少数有眼光的员工除外，大部分员工只会看到自己一个月有多少薪水，而看不到让企业更强可以为自己一个月带来更多的薪水，他们认为，让企业变强，是老板考虑的事，这种想法也不完全错，因为在有些企业里，主人翁意识强的员工不受重视，主人翁意识弱的员工只会关注自己的切身利益，随着环境的影响，本来不懒散的员工，也会被这种环境把他们的“主人翁意识”磨掉，也会变得懒散起来，这样，企业就不会更好的发展；企业的利润就会不高；利润不高给员工的薪水就不会高；薪水不高，员工就没有积极性，就会更加“懒散”；员工懒散，就不会努力工作，企业就不会发展... ...（有点绕口）。这样就形成一个恶性循环，这样的企业，多半会面临破产，员工们的损失不大，大不了跳槽。而老板的损失或许不可估计，公司破产，损失的不只是金钱，可能还有人脉，经营企业，人脉很重要。
说了利害关系，现在来谈谈对员工的管理，由于不了解贵企业的情况，所以我只好分情况来说：
1.小型企业（老板直接管理员工）：“人管人，累死人；制度管人，管死人”。这句话不知道您有没有听过，一家有发展前景的企业，离不开好的制度，好的制度在于：
(1)赏罚分明；
(2)制度大于人情；
(3)大事讲原则，小事讲风格；
(4)制度适用于任何人，老板也不能特殊化。
第（2）条和第（3）条是不是有点矛盾啊？呵呵...其实不然，给你举个例子：以前我上初中时，班主任让我们班委干部每天早上把7:40之后来的同学姓名记录下来，实行这个制度后，仍有不少同学迟到，我就根据“大事讲原则，小事讲风格”的原理，向班主任提了一个建议，给同学们宽限一点时间，但不是明着宽限，具体办法是，在班主任的“默许”下，我们私自把迟到的时间改为7:45，在这之后来的同学一律记录下来，表面上看，迟到的时间仍然为7:40，这5分钟就叫“小事讲风格”，而7:45之后就叫“大事讲原则”了。之后就很少有同学迟到了，如果班主任明着说把迟到的时间改为7:45，那效果就会不同了。
用制度套住员工（不是锁住），给员工留下一点“宽容”，他们会在放松的同时，遵守制度。
除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工，至于怎么灌输，根据贵企业的实际情况而定。
广开言路是一个很不错的方法，要及时了解员工们的想法，家庭情况，最好记住每个人的生日，在他们生日时，给他们一份惊喜，或许员工会把企业当成“第二个家”来看。经常听听员工们的建议，可以发掘出更多的人才，让“主人翁意识”强的员工，更有积极性，“主人翁意识”弱的员工会增强这种意识。
2.（中、大型企业）（请恕我冒昧猜测一下，大型企业的董事长可能不会花时间在上来问这种问题吧）：中、大型企业有个特点，那就是员工和老板很少沟通，甚至很少见面，自上而下的生疏，会导致沟通不便，会出现一些不好的情况。如：人才的建议不能及时反映到老板那里去，因为还隔着主管和部门经理，沟通的不方便，会导致大的方针策略不能更好地实施。有句话叫“我下属的下属，不是我的下属”，这句话说的很好，也很适用。作为中、大型企业的董事长、总裁，您的下属就是部门经理们，您要做的是要像上面说的小型企业里，老板对待员工那样去对待部门经理，他们，再去管理员工。但您需要不定期地进行“基层调研”，虽然不是您的下属，但他们也是在为您工作。否则，会出现一种状况：员工们只关注自身利益，董事长只注重长远利益，长远利益不是每一个员工都看得到的，甚至有可能因为长远利益而影响员工的短期利益，即使长远利益远远大于短期利益。是的，身处不同的位置，看的就不一样，否则人人都能当董事长了，这种时候，沟通就成为关键，董事长、总裁和部门经理们，要努力让更多员工了解企业的状况，在实行长远利益方针时，一定要及时让员工们了解，这样，上下一致，企业的路就会越走越好。
上面说的制度和广开言路，也可以用在中、大型企业里，不过要“具体问题具体分析”，否则，一味的“教条主义”，反而会不好，破坏企业的和谐。
我能告诉您的就这些吧，希望您看过之后要根据贵企业的实际情况来选择正确的方法。最后祝您生意兴隆，发财。谢谢！
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