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随着企业越来越重视培训的重要性，一些企业已经将培训部作为一个独立的部门来运行，主要负责企业的培训规划和实施，可是培训工作如何为企业带来实际的产出，是每一位培训工作者务必要考虑的问题。企业每年花费很多的培训费用，无论专业技能训练规划还是通用管理知识训练规划，无不让培训工作者费尽脑汁。可是培训工作是否真正的达到了我们的实际预期？培训工作的实际产出在哪里？在培训工作的培训效果评估阶段，通过Kirkpatrick模型在训练效果评估中的应用，我们或许能够找到正确的答案。
做为HR我们常常会碰到以下问题：招聘一名员工需要三个月。时间太长！生产作业员，不遵守安全规则而受伤！品质检验员对新的检验技术不熟，退货率高！经员工满意度调查，公司部分员工士气低于平均值！那么针对这些问题，我们经过相应培训之后会得到哪些实际的培训产出呢？通过招募项目计划、训练招聘面试技巧，将招聘流程节省15天；通过工业安全训练、安全守则奖惩办法，让员工严格遵守安全规则，工伤假降低15%；通过检验方法与技术训练、检验流程演练与测验，将退货率降低12%；通过公司愿景动员大会、员工关系活动，员工士气提升，生产力提高8%。
通过这些实际事例说明，教育训练的推动在一定情况下是可用数据来衡量培训效果的。 培训效果评估是衡量企业培训效果的重要途径和手段，也是培训管理流程中的一个关键流程。1957年，管理学家Kirkpatrick提出对于训练效果评估的四层次评估模式，即Kirkpatrick模型。由低到高主要包含反应层次、学习层次、行为层次、结果层次四个层次。反应层次是衡量学员对训练课程的喜爱程度，主要评估方法有问卷调查、访谈法、观察法；学习层次是衡量学员对原理技术技能的掌握程度，主要评估方法有问卷调查法、考试法；行为层次是衡量将知识与技能应用在工作中的程度，主要评估方法有问卷调查法、访谈法、观察法、成果记录法；结果层次是衡量学员行为上的改变对组织绩效的影响，主要评估方法有问卷调查法、访谈法、成果记录。
通过分析受训人员年龄、教育程度、工作年资、服务单位、职务类别、受训课程种类、受训动机等统计变项，以及对课程内容安排、教材、师资、训练地点、训练环境设施、主管的支持等影响培训因素，来对影响课程各变量进行有效分析，进行培训成效预评估。 培训结束后，分四个层级分别进行调查问卷设计，着重分析每个层级存在的问题，进行针对性改善。
四个层次的评估应根据课程目的、频度、课时、重要性等因素进行展开，四个层次的测重点也应该有所不同。可使用参照组和实验组对比评估方法，对有无受训学员进行评估。相信采用四层次评估模式，将获得数据进行分析处理后，一定能够体现培训效果的实际产出，将培训效果达成进行量化，切实看到培训为企业带来的效益。
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