[制定利益相关者是制定人力资源管理战略哪个步骤]利益相关者是制定人力资源管理战略第三个步骤的衡量因素。人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选译与战略衡量三大环节。 1、战略分析。也称为战略诊断，指对公司人...+阅读
人力资源结构分析主要包括以下几个方面： 人力资源数量分析 人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种： 1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。
定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。 2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种： A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。 B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。 4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。 人员类别的分析 通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析： 1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。
这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。 2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。
这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。 工作人员的素质 人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。
但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。 人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。
其解决方法有以下几种： 1） 变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。 2） 改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。 3） 更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。 以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素： 1） 加强培训能否是当事人有所进步。
如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。 2） 担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。 3） 是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。
4） 是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。 5） 有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。 6） 此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。
年龄结构分析 分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。 1） 组织人员是否年轻化还是日趋老化。 2） 组织人员吸收新知识、新技术的能力。 3） 组织人员工作的体能负荷。 4） 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
5） 以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能...
以下为关联文档：
制定利益相关者这是制定人力资源管理战略哪个步骤利益相关者是制定人力资源管理战略第三个步骤的衡量因素。 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选译与战略衡量三大环节。 1、战略分析。也称为战略诊断，指对公司...
人力资源案例分析：张某的职业生涯发展1、张某因公出差1年，临走时将其电脑委托给邻居李某保管，并授权李某在合适的条件下以原价钱三分之二以上价格将该电脑卖掉。张某走后4个月，李某的朋友王某见此电脑不错，提出要购...
人力资源分为几种人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、...
人力资源六大模块是什么人力资源六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的...
人力资源配置方案我该怎么写一、企业人力资源管理要清楚定位。 人力资源主管要想更好地在企业中发挥作用，必须悉企业生命周期的管理，并根据不同阶段、调整人力资源策略，对企业在什么时期用什么样的人，什么...
人事人力资源公司的企业方案该怎么写1.岗位规划 岗位规划的目的是完善组织机构与岗位信息，企业可根据自身实际需求，建立规范有效的组织机构与岗位解决方案。 ● 提供多种层次组织结构设计模式，根据各企业架构特点...
HR必看：一个成功的公司怎样进行人力资源配置1.人力资源管理必须关注三个标准 三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财...
人力资源包括哪些内容人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所...
简答题请简要说明人力资源选拔的程序有哪些简答题请简要说明一般的人力资源管理模块是很多的。 以下是介绍供参考： 人事基本模块：人力管理； 人事扩充模块：招聘管理、劳动合同管理、提醒功能、劳动用品管理、保险管理、医疗管理、奖惩管理...
