[中小企业如何突破人才瓶颈]中小企业短缺的是什么呢？是资金？技术？还是市场？其实都不是。资金不足，可以通过融资解决；没有技术，可以引进；市场有限，可以逐步开拓。一言以蔽之，中小企业，缺乏的不是别的，正是人才！在为...+阅读
看了之前永恒情书弈心导师关于“婚姻经营之道”的专访，相信大家都受益匪浅。多年来，对于来访者所面对的各种情感问题，弈心导师辅导起来可谓是挥洒自如。但是，行业瓶颈是许多情感咨询师不可避免的问题，弈心导师也不破例。走进接下来的采访，听他传授打破职业瓶颈的秘诀。
提高综合素质是应对职业瓶颈期的关键
记者：首要，想请您先聊聊情感咨询师需要具有哪些专业素质？
弈心导师：优秀情感咨询师需具有稳定的情绪、敏锐的洞察力，而且可靠负责，心态要摆正以及乐于分享的能力本质。
扎实的专业知识是从事情感咨询行业的根底，情感咨询师要做的是用心理剖析与方案设计等专业技能，为受情感问题困扰的来访者提宝贵的相关咨询建议。
所以情感咨询师要懂心理、拿手沟通、会剖析。
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记者：您觉得情感咨询师应该怎么提高自己的综合素质？
弈心导师：一方面，铢积寸累，加强学习。学习是一辈子的事，要提高自己的归纳本质就必须扩展自己的知识面，学习今世情感咨询范畴的最新技能，紧跟年代的开展需求。当然在学习的过程中还要长于考虑，许多问题，不去考虑就不会发现。
另一方面，要仔细做总结，总结是推动一项作业的重要平台，总结有时候能为情感问题供给更优的解决方案。
行业瓶颈期怎么应对？
记者：您怎么看待情感咨询行业的瓶颈期？
弈心导师：其实瓶颈期就是我们常说的苍茫期、厌倦期，一般作业3-5年会呈现瓶颈期。不单单是情感咨询行业，其他行业也会面对这个问题。到了这个时期，你会觉得作业难以开展，有心无力。如果不想方法战胜，对本职工作将形成晦气影响。
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记者：您觉得情感咨询师应该怎么应对行业发展瓶颈？
弈心导师：我觉得最重要的是找回工作热情，坚持尝鲜的心态。
情感咨询师要打破行业瓶颈，就要重新找回工作热情，拿出刚入行的新鲜劲，带入到现在工作中，你就会发现那些难题、瓶颈都不是问题。所以我们咨询师做好工作总结，随时承受新鲜技能和事物的心态。
此外，当意识到自己遇到行业瓶颈之后，要坚持平稳的心态和情绪。恰当“充电”填补自身短处，改善知识结构的老化，提高行业竞争力，也是打破职业瓶颈的一种有效手法。
如何度过职业发展遇瓶颈期
在工作的时候，大多数人的注意力都放在了“把事做完就可以了”，只有极少数的人会这么想“我能从中学到什么？如何做得更好？”这两种思维方式的差别短期来看没什么，但长期来看积累出的差异简直判若云泥，因为前者不会有任何的积累，而后者即使每次的积累都很少，但长期来看是非常可观的。人和人之间的差别就在于你是 0.9 还是 1.1，从长远来看，细微的差别会造成巨大的差异。我们可以认真地工作、完成任务，但事后我们一定要去反思总结，自己有什么地方做得不够好，下次应该如何调整？这次有什么地方做得好，能不能优化一下？当你学会了观察、反思、总结和调整， 那么你就可以将执行区变为学习区，从中获得提升。这比单纯地做事要有用得多。长此以往，就会拉开你和其他人的档次。
所以，如果你拼尽全力，却得不到想要的结果，说明你遭遇“瓶颈” 了。要想突破“瓶颈”，就要让自己多处于学习区。为了做到这一点， 你要走出舒适区，敢于折腾自己，挑战自我，注重刻意练习，找高人指点，通过不断地反省和总结，最终提升自己，进入新的人生境界。...
职业发展的瓶颈期如何摆脱
“用实践来检验理论”是其做事原则，扎根基层、用心做事是其风格，一步一个脚印、躬耕于酒店业的热土！【博客】 最近和一些初入酒店的朋友们聊天，谈到更多的话题是对自己的酒店职业感到困惑、不知何去何从？我可以很负责任的说：这种状态的出现是遇到了职业发展的瓶颈期。任何事物在发展中遇到瓶颈都是很正常的，关键是如何顺利的度过。 所谓瓶颈期就是低谷期、挫折期。如何会产生瓶颈呢？
1、过度的疲惫。
2、接收到负面信息。
3、重复性操作的厌倦。
4、目标过大，没有完成。
5、做错事后的自责情绪。
6、承担责任后不理解。如何摆脱瓶颈期？笔者谈一下个人的观点：
一、 调整心态 心态对情绪的影响很大，适度的休息拒绝接收负面信息，多与积极的人沟通。当一个人在低谷期的时候，会产生很多抱怨，如果接触的人也在抱怨，那将会恶性循环。美国知名牧师威尔·鲍温的著作【不抱怨的世界】出版后发起了一场“不抱怨运动”，通过一个手环改变了无数人的命运。最为经典的紫色手环，当你产生抱怨时将手环换位。其实这只是一项提醒：提醒自己做到。所以，心态调整不好，即便是钻石手环也不行。
二、 树立正确的职业观 在我以前的文章中讲到过：既然选择了，就要尊重自己的选择。我们既然选择了酒店，就要尊重当初的选择。有些人会说：这只是临时的、只是踏板。我认为做任何工作不能有踏板的思想，这样从一开始就注定了结果，你一定不愿意去深入的了解、学习。 酒店是以接待客人为主的，客人每天都有变化，但接待的程序不会每天发生变化，所以会产生重复性的操作。任何一项操作都是熟能生巧，基础的技能要扎实才最重要。我想说一句“经验在于积累，积累在于锻炼，锻炼就要多干！”干的多出现失误是难免的，我们要从失败中总结经验。有这样一种思想：多做多错、少做少错、不做不错。这是极不可取的思想，在工作的过程中我们要树立正确的职业观：敬业的态度、专业的技能。
三、 重新定位，有效沟通 做人、做事都要有目标，这一点不错。但是要从实际出发，每天做好一件事、每天进步一点点，才能循序渐进的达到目标。有些人急于求成，将目标定的非常远大，结合实际根本无法完成，时间长了就没有方向了。因此，这个时候要重新定位，阶段性的制定目标，要经得起时间的检验。 有些时候，管理者让你去承担责任时你没有理解，就会产生负面的影响，甚至让你对工作失去信心。我认为这个时候就要去有效的沟通。找你的上级深入的交流，把你的疑惑开诚布公的说出来，一定能够得到一个满意的答案。最可怕的就是自己承担责任了还不理解、还不去沟通。
四、 学习没有界限 讲一个发生在个人身上的案例：我在参加酒店工作时做的是门童，当时很想去前台。一直没有机会，我就在闲暇时间找前台的员工请教、了解前台的业务、购买专业的书籍学习前台的理论。终于，我把握住了机会，实现了到前台工作的梦想。之所以讲这个案例，就是想告诉大家：不要自我设限，学习没有界限。你在这个岗位没有人会阻止你学习别岗位的知识，关键在于自己你愿不愿意？所以，不要再说：我在这里已经学不到东西了。 不要为一时的挫折、低谷而放弃，瓶颈的背后是什么——更大的空间。对于初入酒店的朋友们来说，我就讲两个字：坚持！你一定可以。
企业发展处于瓶颈时要注意哪些问题
现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末尾淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。
一、 强化企业文化建设 所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。
1、 强化企业的经营理念 理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。
2、 树立“以人为本”的企业价值观 企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。 因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
3、 以诚信为凝聚力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。 诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
二、 建立公平竞争机制 公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：
1、 公开选拔 晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。
2、 明主监督 要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
三、 建立平等对待机制 公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他...
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