[如何处理在绩效考核中员工出现的心理问题]考核就一定会出现服与不服，甚至分帮结派的问题，这些事都是因为有漏洞，不舍理所造成的。心里问题只要发现不难解决，就怕有问题还不知道错在那里，那就可怕了。 有效的解决方法：上层...+阅读

商业银行员工绩效考核目前存在的问题：

1、绩效目标过高为了实现银行持续快速发展，业绩逐年提升，上级在制定组织绩效目标时并没有重视其他客观因素如市场变化的影响，一味追求高业绩，绩效目标逐年升高，且差距过大。而相应分解到各个支行、各部门、基层员工的绩效目标也偏高。制定稍高的绩效目标虽然能刺激员工的工作积极性，但是过高的绩效目标会使员工在接到目标初期就认为任务无法完成，导致工作情绪消极。

2、激励方式存在缺陷在多数商业银行中，虽然原则上要求奖金的分配、职位的升降要以绩效考核结果为依据，但实际上，仍广泛存在“大锅饭”现象。在物质奖励方面，同职位绩效好与差的员工差距较小。个人绩效较高的员工所得与期望差距较大，没有得到充分的激励，工作积极性受到打击。而绩效差的员工不能认识到自身问题，也就缺乏改进意识。在职位晋升方面，员工认为与领导的关系比绩效结果的影响更大，员工认为这方面的公平较物质分配方面的公平要差。

3、员工的提出申诉得不到重视绩效考核过程受到多种因素的影响制约，导致绩效考核的结果难免与员工的期望有差距。当员工对绩效考核的结果有异议时，虽然可以就此提出质疑，但是往往得不到重视，最后不了了之。

4、考核指标体系不合理考核体系的问题主要体现在内容指标以及权重上。对此，员工持两种意见：一种认为内容指标不能覆盖员工的所有工作内容，并且过于偏重业务指标。而另一种看法认为考核内容指标过于全面，缺乏重点。

5、 员工无法通过绩效考核体系了解银行战略绩效考核体系应该体现出组织的战略。银行战略往往是由高层领导制定，而绩效考核体系是由人力资源部门完成，而人力部门人员可能对本行战略缺乏认识。员工的个人绩效目标应该是组织绩效目标的逐层分解得到，这样才能保证员工的工作内容和组织目标保持一致的。但是在实际操作中，指标体系往往是根据工作内容制定的，这样不利于组织目标的实现。

6、绩效考核结果反馈不能帮助员工改进经营管理在绩效考核之后，多数员工只得到一个自己绩效是好是坏的结果反馈。我国商业银行基层员工比例大人数多，上级领导无法一一顾及，只有极少部分员工有机会与上级进行面谈讨论绩效考核结果。在缺乏完整绩效反馈的情况下，多数员工很难通过绩效结果反馈找出自己的不足。

7、考核者缺乏绩效考核知识考核者缺乏绩效考核方面的素质，导致员工的实际工作绩效与考核的结果出入较大，引起员工不满。在考核结果出来以后，由于考核者缺乏反馈意识，认为考核反馈就是提供给员工一个绩效好坏的情况，以此作为结果分配的依据，而忽略了与员工的交流沟通，失去了部分绩效考核原本的意义。

8、员工参与度不高从绩效目标的制定、信息的收集、到绩效考核甚至绩效反馈，员工都没有太多机会参与进来。基本都是领导上级说了算，员工在绩效考核中扮演被动角色，甚至认为考核是上级领导和人力资源部门的事情，和自己没有太大关系，缺乏积极配合考核工作的意识。

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