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面对来自外部的竞争者HR专业服务提供商，人力资源从业人员都必须开始把HR放在产品与市场的角度来思考。

人力资源部的角色转换已经不是什么新话题，在国内也已经讨论过一段时间。多数的HR从业者相信对人力资源部必须改变过去那种行政、服从和服务的角色，转变为关心组织发展、关心管理者能力的战略角色这一观点都不会感到陌生。对惠普公司创始人之一比尔。哈威莱特“人力资源部门要帮助企业提高管理质量”这一论点也耳熟能详。

不幸的是，那些试着把这种新角色引入人力资源部门的企业或人力资源总监们，却都不是很成功。在国内企业，多数的人力资源部门仍然是一种从属角色。在国内方兴未艾的人力资源专业服务提供商的发展面前，重新思考HR的角色已经不仅是出于对企业的终极利益，同时也关乎企业HR从业人员自身的生存。

重新思考HR的角色

一直以来，HR都是在平衡各种不同角色的需求：经营参与者、内部培训者、运行与管理专家、员工与雇主的支持者。这听起来似乎无可非议，但实际上，HR所扮演的这些角色缺乏一种创造冲动，并不足以适应未来的发展。

在现实中，很多企业的非人力资源雇员会这样问高管人员：“人力资源部最近都在做些什么？”这让HR人员感到委屈的同时还有点莫明其妙，问题是，人力资源部是否地确做好了角色的自我定位以及内部营销、市场调查与公关等这些工作吗？

首先，HR需要认真思考以下几个问题：第一，是否了解人力资源部在员工中的声望？当谈到人力资源部时，中层经理是否都知道人力资源的战略方向？在他们看来HR是一个官僚主义色彩很浓的部门？还是一个让人觉得心情非常愉快易于合作的部门？

公司内部的员工是否都清晰了解、认同人力资源部在推动组织的愿景与目标达成方面的重要性？第三，人力资源部是不是努力向组织营销自己的服务？

如果答案是否定的，人力资源部就的确应该反省自己所处的地位与声誉。

在国内的多数企业里，，员工仍然将HR视为“负责员工薪酬与面试的人”。这说明，HR与各个层级的员工在沟通方面并不到位。要改变这一形象，人力资源经理必须深入到组织内的员工当中，通过与员工的沟通寻求答案。首先，HR必须认真听取自己的客户的需求是什么，其次，必须认识到自己能要做些什么以及能做什么

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