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制定薪酬策略时需要考虑的因素：

1 企业发展战略及发展阶段因素。我们在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果企业实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是非常必要的：如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬则没有必要。事实上，将企业发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中付酬理念及薪酬策略都将得到很好体现。

设计薪酬还应该考虑企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如创立初期企业薪酬政策重点关注的是易操作性，成长期企业关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。

2 企业文化因素。在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬尽量拉开差距，体现多劳多得的理念。

3 外部环境因素。包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等：而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策。

4 内部条件因素。企业制定薪酬策略的时候，往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。如果企业盈利状况较好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工队伍和思想稳定。

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