[写一篇主题为薪酬高低与员工绩效考核的关系的毕业论文应该怎]在很多企业,实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平,更加具有激励性。鉴于此,绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩,如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关...+阅读
应付职工薪酬应用如下:
一、本科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。
二、本科目应当按照“工资,奖金,津贴,补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。
三、应付职工薪酬的主要账务处理
(一)企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等,借记"应付职工薪酬",贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等), 借记本科目,贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。 企业向职工支付职工福利费,借记本科目,贷记“银行存款”、“库存现金”科目。 企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训,借记本科目,贷记“银行存款”等科目。 企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金,借记本科目,贷记“银行存款”科目。 企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿,借记本科目,贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
(二)计提比例: 医疗保险费:10% 养老保险费:12% 失业费:2% 住房公积金:10.5% 工会经费:2% 职工教育经费:1.5%
(三)企业应当根据职工提供服务的受益对象,对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理 生产部门人员的职工薪酬,借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目,贷记本科目。 管理部门人员的职工薪酬,借记“管理费用”科目,贷记本科目。 销售人员的职工薪酬,借记“销售费用”科目,贷记本科目。 应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬,借记“在建工程”、“研发支出”科目,贷记本科目。 因解除与职工的劳动关系给予的补偿,借记“管理费用”科目,贷记本科目。 外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金,借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目,贷记本科目。 非货币性福利按产品或商品的市场公允价值,计入相关资产成本或当期损益.
四、本科目期末贷方余额,反映企业应付职工薪酬的结余。 第一条 为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露,根 据《企业会计准则——基本准则》,制定本准则。 第二条 职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予各种 形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括:
(一)职工工资、奖金、津贴和补贴;
(二)职工福利费;
(三)医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生 育保险费等社会保险费;
(四)住房公积金;
(五)工会经费和职工教育经费;
(六)非货币性福利;
(七)因解除与职工的劳动关系给予的补偿;
(八)其他与获得职工提供的服务相关的支出。 第三条 下列各项适用其他相关会计准则:
(一)企业年金基金,适用《企业会计准则第10 号——企业年 金基金》。 2
(二)以股份为基础的薪酬,适用《企业会计准则第11 号—— 股份支付》。 第二章 确认和计量 第四条 企业应当在职工为其提供服务的会计期间,将应付的职 工薪酬确认为负债,除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外,应当 根据职工提供服务的受益对象,分别下列情况处理:
(一)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬,计入产品成本 或劳务成本。
(二)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬,计入建造固定 资产或无形资产成本。
(三)上述
(一)和
(二)之外的其他职工薪酬,计入当期损益。 第五条 企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险 费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金,应当在职 工为其提供服务的会计期间,根据工资总额的一定比例计算,并按照 本准则第四条的规定处理。 第六条 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足下列 条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负 债,同时计入当期损益:
(一)企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建 3 议,并即将实施。 该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、 职位及数量;根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或 裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。
(二)企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。 第三章 披露 第七条 企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息:
(一)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴,及其期末应 付未付金额。
(二)应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、 工伤保险费和生育保险费等社会保险费,及其期末应付未付金额。
(三)应当为职工缴存的住房公积金,及其期末应付未付金额。
(四)为职工提供的非货币性福利,及其计算依据。
(五)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿,及其期末应付未 付金额。
(六)其他职工薪酬。 第八条 因自愿接受裁减建议的职工数量、...
写一篇主题为薪酬高低与员工绩效考核的关系的毕业论文应该怎
在很多企业,实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平,更加具有激励性。鉴于此,绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩,如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。 而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。 说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然,没有争议,又能使绝大多数满意的问题。 这里,我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。 既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面,那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。 薪酬的体系必须科学,公平,有竞争力。 所谓科学,是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬,综合考核薪酬所涉及的诸要素,将之整合到一起,薪酬综合的薪酬管理体系,从各个方面保证其科学性、公平性。
现代人力资源管理观念认为,薪酬管理是企业激励重要的手段,综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系,既要保证内部的公平性,又要保证外部的公平性,同时还要具有激励性,保证公平的基础上,不断用薪酬的手段激励员工的士气,激发员工的潜力。 所以,一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资(POSITION value)。 这个部分需要通过科学的职务分析,通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容,进而确立明确的职位说明书,一岗一份,一人一份,将人员和岗位有效地结合起来,依据“合适的人在合适的岗位上”的原则,将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上,对岗位的价值进行科学有效的评价,通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值,确立岗位的薪资水平,即为岗位工资(POSITION value),它是一个有上下限的区间。 然后,根据说明书中的资格要求和员工的具体情况(知识、经验、技能的保有程度)确立员工的个人价值,即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的,根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值,这个环节我们称之为员工价值(PERSON value)。 通过以上两个步骤,基本上确立了员工的基本工资,即岗位工资+员工价值。 接下来,我们要做的就是绩效工资(PERFORMANCE value)。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度。
因此,绩效工资应该是基本工资的一个百分数,基本工资是不变的,所要变动的是绩效工资的增福。 此外,还应该具备奖金福利这个可以变动的部分,作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。 至此,我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分: 工资=基本工资+绩效工资+奖金福利 可以看出,第一个部分是固定,无须我们过多考虑,我们需要关心是第二、第三部分怎么实现,怎样做才能使之与绩效考核有效地结合,使之更加公平、公正,没有争议。 从绩效考核到薪酬管理 绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题,其间的复杂性尤其烦人,办法有很多,但似乎每种办法都不能令大家都满意,都有其局限性和不足之处。 分析原因可以发现,之所以出现上述问题,是因为我们似乎掉入了一个陷阱,总在数字和数字的准确性上徘徊,总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平,其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。 所以,我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字,尽量减少数字在绩效考核中的应用,采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。 数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休,争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候,员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少,请你告之原因,而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞,其实这些完全可以避免。 方法之一就是在设计绩效考核表时,尽量避免数字的使用,而采用等级法,每个考核项共分五个等级,或A、B、C、D、E,或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总,确定总的评价结果,汇总成为一个结果,用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。
同样,薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示,即采取强制分布的办法,使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。 比如,员工总数的百分之十涨薪为20%,考核结果为A的人涨福为20%,员工总数的百分之二十涨薪为15%,考核结果为B的人涨福为15%,员工总数的百分之四十涨薪为10%,考核结果为C的涨福为10%,员工总数的百分二十的涨薪为5%,考核结果为D的员工涨薪为5%,最后的百分之十不涨薪,考核结果为E 的员工不涨薪。 这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路,里面还有大量的问题优待研究,还有大量的技巧需要继续探讨。 相信,随着我们企业绩效管理的继续推进,管理者的知识、技能和经验的不断增长,我们一定能够很好地解决这个问题,而且能够发展出更多更好的办法,促进管理水平的...
薪酬制度与员工激励问题初探
薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。
一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。
(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。
二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。
(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而...
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