员工培训就是给新员工或现有员工完成本职工作所必需的基本技能的过程。随着人力资源日益得到重视，培训作为开发与发展人力资源的基本手段。已成为现代企业管理的重要手段和企业竞争力的重要组成部分。人力资源是可再生资源，可以通过教育和培训加以发展。

（一）培训种类与方式 培训可以分为以下几类： 1.职前培训 职前培训是指新聘员工熟悉和适应工作环境的过程，它的目的是使新聘人员进入工作岗位之前掌握必要的工作技能和业务知识。 培训的途径有两条：一是专门教育，将本单位的基本情况、工作性质和要求及内部规章制度做系统的介绍，使新聘者对企业情况有全面的了解。二是工作实践，通过示范教育和实习操作.让他们从事实际工作，直接接受有经验人员的指导，学会解决工作中的有关技术问题。 2.继续教育来源：考试大 继续教育就是根据对职业技能和产业结构变化引起的就业趋势进行预测，有计划地制定培训项目，改进劳动者的知识、技能、文化观念和工作行为，适应社会的发展。 随着社会经济环境的变化，产业结构、组织结构的调整，下岗分流、就业和再就业的劳动者都面临着一些问题，如有的面临失业危险，将另谋就业出路；有的虽未失业，但需另换岗位。为此继续教育工作将日益突出。 3.职业教育 职业教育应使劳动者了解本职工作的特点和意义，培养职业自豪感和职业道德意识，强化做好本职工作的思想。 职业教育贯穿于职业培训、日常教育和继续教育的过程当中。培训方法选择要根据不同的培训内容和培训对象来具体确定。如高层管理人员的培训主要集中在一些理念、思路和综合素质的要求方面，多采取案例教学。普通管理人员则更多的是要求技能与专业知识的培训，可采取演示法、讲座、授课、岗位轮换等。 培训的组织管理 企业的培训教育工作是一项长期而又艰苦的工作，也是一项经过严格计划和组织的工作，要做好此项工作应着重抓好三个方面： 1.培训需求分析 培训需求分析关系到培训方向和培训质量，培训需求分析要收集三方面的信息：

（1）组织分析，主要是通过对组织目标、资源、特征、环境等因素的分析，准确地找到组织存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效方法。

（2）任务分析，目的在于了解与绩效问题有关的工作详细内容、标准和完成工作所应具备的知识和技能，以决定培训什么内容。

（3）人员分析，通过分析员工个体现有情况与应有状况之间的差距，来确定谁需要接受培训和应该培训的内容。人员分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。 2.培训设计和实施。Examda。CoM考试就到考试大 通过需求分析获得“准备要培训”和“受训者需要学习什么”的信息后，可进行培训目标设计和培训内容的确定。培训内容一般由许多部分和方面的内容组成。培训过程中应该有一定的顺序，同时要密切联系本企业的实际。 在确定培训内容的同时，要选择适当的培训方法，不同的内容往往有不同的培训方法，如团队训练等宜采用游戏方法，推销培训宜采取模拟方法，理论培训宜采取教授、讨论等方法。 3.培训效果评估 在受训者完成其培训计划后，应对培训计划进行评估，看计划目标完成情况如何，是否已达到培训目标。 培训评估可以通过四个层次进行。一是反应即培训者对培训活动的整体性感受，可通过调查表或座谈方式征询；二是测试，即受训者对培训内容掌握的程度，这可以通过书面考试和操作测试来衡量；三是行为，即受训者接受培训后工作行为上的变化，可通过观察、主管的评价、客户的评价和同事的评价等方式，这个层次的评估可以直接反映深层次的效果；四是结果，即培训带来的组织相关产出的变化。 如质量、安全、销售额、成本、投资回报率等与培训前对照。对结果的考核主要采用回任工作考核，即对培训结束后回到工作岗位的评价。如工作态度和作风有无改变，业务和能力有无提高，工作效率有无增进等。对结果的评价需要时间，在短期内很难看出。评估是为了改进培训质量，增强培训效果，降低培训成本。 针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。